Côté et Québec (Ministère du Revenu)
no. de référence : 1300041
CANADAPROVINCE DE QUÉBEC
DOSSIER N°:
1300041
DATE :
14 juillet 2009
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DEVANT LE COMMISSAIRE :
Me Jean-Paul Roberge,
Avocat à la retraite
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ÉRIC CÔTÉ
Appelant
Et
MINISTÈRE DU REVENU
Intimé
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DÉCISION
(Article 33 , Loi sur la fonction publique, L.R.Q., c. F-3.1.1)
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L’APPEL
[1] M. Éric Côté interjette appel de la décision du ministère du Revenu de le congédier le 22 janvier 2009.
[2] L’avis de congédiement se lit comme suit dans les grandes lignes :
« […]
Le 26 novembre 2008, vous avez été relevé provisoirement de vos fonctions de chef du service de vérification C (cadre classe 04) afin de nous permettre d’étudier votre dossier en fonction de certains gestes que vous aviez posés. L’étude de votre dossier étant maintenant terminée par toutes les parties concernées à Revenu Québec et compte tenu de l’enquête et des faits recueillis, je vous informe, conformément au plan de délégation en ressources humaines, de la décision de Revenu Québec de procéder à votre congédiement à compter du 22 janvier 2009 à 16h30.
Cette mesure disciplinaire vous est imposée pour les motifs suivants :
Vous avez, entre le 25 janvier 2005 et le 2 septembre 2008, accédé, hors du cadre de vos fonctions, à 28 dossiers fiscaux dont :
[…]
De plus, vous avez, dans certains des dossiers précités, contrevenu aux règles relatives au conflit d’intérêts et/ou utilisé des renseignements. À cet égard :
[…]
Concernant les dossiers […], vous leur avez donné, en fournissant des renseignements sur leur dossier, un accès privilégié.
Par ailleurs, vous avez fait usage, à une autre fin que celle prévue par la loi, de renseignements provenant des dossiers de […] et de son employeur.
D’autre part, vous avez créé et expédié, par internet, un courriel comportant certains éléments de contenu inappropriés et offensants à l’égard de vos gestionnaires.
En agissant de la sorte, vous avez commis des infractions graves aux lois, règles et directives concernant les normes d’éthique et de confidentialité des renseignements en vigueur à Revenu Québec et dans la fonction publique québécoise. Vous avez entaché l’image de votre employeur.
Ces manquements sont d’autant plus inadmissibles que vous occupiez un poste de gestionnaire au moment des faits reprochés et qu’à ce titre, vous aviez la responsabilité d’appliquer les orientations ministérielles en la matière auprès des employés sous votre autorité. Aussi, certaines de vos consultations sont concomitantes avec la date de signature de vos déclarations de discrétion.
Vous n’étiez pas sans connaître l’importance que Revenu Québec accorde au respect de ces règles relatives aux conflits d’intérêts et celles concernant la confidentialité des renseignements qu’il détient sur chacun des contribuables.
Vous avez définitivement rompu le lien de confiance qui existait entre nous, rendant impossible le maintien de votre emploi. Je vous informe, conformément aux dispositions de l’article 33 de la Loi sur la fonction publique, que vous pouvez en appeler de cette décision auprès de la Commission de la fonction publique.
[…] »
[3] Dans son avis d’appel, M. Côté écrit notamment :
« […]
De plus, je considère cette décision injuste et déraisonnable et demande à la Commission de la fonction publique de me rétablir dans tous mes droits et avantages incluant tous les bénéfices perdus, intérêts et préjudices fiscaux.
[…] »
LE HUIS CLOS
[4] Compte tenu des motifs du congédiement et suivant le paragraphe f) du premier alinéa de l’article 69.9 et l’article 69.11 de la Loi sur le ministère du Revenu (L.R.Q., c. M-31), la Commission a ordonné que l’audience se tienne à huis clos et elle a rendu une ordonnance de non-divulgation, de non-publication et de non-diffusion. Ces articles se lisent comme suit :
« 69.9 Malgré le paragraphe 3° de l’article 171 de la Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels (chapitre A-2.1), le ministre, une personne qu’il désigne pour l’assister dans ses fonctions ou un fonctionnaire ou un employé du ministère du Revenu ne peut être assigné ni témoigner relativement à un renseignement contenu dans un dossier fiscal, ou provenant d’un tel dossier, ni produire un tel renseignement que dans les cas et aux strictes conditions qui suivent :
[…]
f) un appel à la Commission de la fonction publique en vertu de la Loi sur la fonction publique (chapitre F-3.1.1) ou une plainte ou un grief relatif à une mesure disciplinaire ou administrative instruit devant la Commission des relations du travail instituée par le Code du travail (chapitre C-27) ou un arbitre de grief lorsque est mis en cause un fonctionnaire ou un employé du ministère du Revenu ou d’une personne visée à l’un des articles 69.1 et 69.2 ou un ancien fonctionnaire ou un ancien employé de l’un d’eux et qu’un renseignement contenu dans un dossier fiscal est pertinent à l’instance;
[…]
69.11 Dans les cas prévus aux paragraphes e à h du premier alinéa de l’article 69.9, le témoignage relatif à un renseignement contenu dans un dossier fiscal ou provenant d’un tel dossier et, le cas échéant, la production de documents contenant un tel renseignement, ont lieu à huis clos et doivent faire l’objet d’une ordonnance de non-divulgation, de non-publication et de non-diffusion, sauf si chaque personne concernée par les renseignements consent à écarter ces règles. »
LES FAITS MIS EN PREUVE
[5] Les parties ont déposé la documentation pertinente, ont fait des admissions et ont fait entendre des témoins. L’appelant a également témoigné.
[6] Compte tenu de l’ordonnance de huis clos, la Commission ne rapporte, dans la section « Les motifs de la décision », que les faits mis en preuve nécessaires à la compréhension et à la motivation de sa décision.
L’ARGUMENTATION
de l’intimé
[7] L’intimé rappelle que tous les faits motivant le congédiement ont été admis par l’appelant et que celui-ci a également reconnu que si les deux enquêteurs signataires du rapport de l’enquête administrative venaient témoigner, ils répéteraient le contenu de leur rapport. Il ajoute que le témoignage de l’appelant a consisté à donner des explications sur sa conduite.
[8] Quant à la proportionnalité de la sanction par rapport aux faits reprochés, il soumet à l’attention de la Commission les sept (7) facteurs aggravants suivants qu’il relie aux faits mis en preuve, ainsi qu’aux règles et à la jurisprudence applicables en la matière :
1- la connaissance des exigences de la loi et du ministère du Revenu en matière de confidentialité.
Il rappelle, notamment, que M. Côté a signé chaque année la Déclaration de discrétion, engagement à la confidentialité et souligne que moins d’un mois après avoir signé celle de 2005, il a consulté le dossier d’un contribuable. De plus, M. Côté était responsable de l’application des règles concernant la confidentialité et l’utilisation éthique du courriel, et cela, auprès de son personnel.
2- la nature des fautes reprochées.
Il fait valoir, notamment, que M. Côté a consulté des dossiers de contribuables par curiosité; il a conservé des dossiers de vérification dans son service concernant de proches connaissances; il s’est placé dans des conditions telles qu’il était en conflit d’intérêts réel ou appréhendé; il a utilisé l’information pour alimenter la contestation d’un proche, signant même un formulaire de pénalité le concernant; il a « joué dans la comptabilité » de cette même personne; il a préparé des documents d’impôt de deux connaissances; il a divulgué de l’information à l’extérieur du ministère; il a fait preuve de favoritisme à l’endroit d’un proche ainsi que de la mère d’un ami et, enfin, il a créé et a transmis à des amis un courriel contenant des propos tout à fait inappropriés concernant sa gestionnaire.
3- la fréquence et le nombre de personnes concernées par ses agissements, de même que le nombre de dossiers fiscaux consultés.
Il soutient que M. Côté a ainsi démontré qu’il consultait par habitude.
4- l’étendue temporelle des consultations.
Il fait valoir que des consultations sur plus de 3 ans ne peuvent être qualifiées de ponctuelles. M. Côté a consulté de façon systématique et de façon routinière.
5- la version de M. Côté et ses explications concernant sa conduite.
Il soutient que la version de l’appelant concernant ses faits et gestes consiste en des demi-vérités, des invraisemblances ou bien des mensonges. Il rappelle plusieurs éléments de preuve pour illustrer cette affirmation de même que sa déclaration selon laquelle « ce n’est pas grave ».
6- l’absence d’un ferme propos de ne pas recommencer.
Il fait référence au comportement général de M. Côté, notamment à sa déclaration, lors de la rencontre d’équité procédurale, où il a affirmé « je mets au défi les enquêteurs internes de me repogner. […] C’est sûr que je ne me ferai plus repogner (rechèquer) […] ».
7- l’ancienneté.
Il rappelle que M. Côté était très au courant des règles à ne pas transgresser et que celui-ci ne peut donc plaider l’ignorance. De plus, sa position de gestionnaire est à considérer.
[9] L’intimé dépose et commente brièvement plusieurs décisions pertinentes en la matière[1].
de l’appelant
[10] L’appelant renvoie la Commission à plusieurs dispositions pertinentes. Il soutient que les reproches sont, substantiellement, d’avoir eu accès à certains dossiers fiscaux, de s’être mis dans une situation potentielle de conflit d’intérêts, d’avoir fait usage de renseignements confidentiels et, enfin, d’avoir envoyé à des amis un courriel inapproprié. Le tout concerne une cinquantaine d’accès en rapport avec 28 personnes, dont 23 accès par curiosité et 5 pour d’autres raisons.
[11] Il reprend les faits mis en preuve et fait valoir les explications qu’il a données concernant ses faits et gestes.
[12] Il soutient qu’en aucun temps, il en a tiré un avantage. Il a transmis des informations aux personnes directement concernées. Il fait valoir que l’employeur n’a subi aucun préjudice de ses actions et qu’il n’a jamais été en situation de conflit d’intérêts, n’ayant jamais eu à choisir entre ses propres intérêts et ceux de son employeur.
[13] Il renvoie la Commission aux lettres qu’il a fait parvenir à la sous-ministre ainsi qu’à la sous-ministre associée du ministère dans lesquelles il exprime ses regrets.
[14] Il soutient que l’intimé n’a pas fait la preuve que le congédiement était la seule sanction possible en l’espèce.
[15] Il dépose et commente brièvement des articles de doctrine et plusieurs décisions[2].
[16] En terminant, il fait valoir les points suivants :
1- il regrette et a démontré un sincère repentir;
2- il a même offert à la sous-ministre et à la sous-ministre associée d’être rétrogradé de cadre 4 à professionnel;
3- la quantité impressionnante de directives, de politiques et autres à appliquer chez l’intimé, de telle sorte que les employés sont inondés de documentation;
4- il n’a obtenu ni fourni aucune information relativement aux cas pratiques reliés à la confidentialité ou au conflit d’intérêts;
5- il n’a aucun dossier disciplinaire;
6- il a des évaluations annuelles faisant état d’une performance au-delà de la moyenne (B et B+);
7- il a coopéré avec l’enquêteur et a déclaré ce dont il se rappelait dès la première occasion;
8- il a admis l’ensemble des faits dès le début de l’audience;
9- il a toujours été en bon terme avec ses supérieurs.
[17] En conclusion, il demande d’annuler le congédiement et d’y substituer une sanction juste et équitable.
LES MOTIFS DE LA DÉCISION
[18] La Commission doit décider si la sanction disciplinaire imposée à M. Côté, à savoir son congédiement, est proportionnelle aux fautes commises.
[19] Il faut noter qu’il n’est pas contesté que l’intimé a fait la preuve des fautes reprochées à l’appelant et mentionnées dans l’avis de congédiement.
[20] La compétence de la Commission est établie aux articles 33 et 34 de la Loi sur la fonction publique qui se lisent comme suit dans leurs parties pertinentes :
« 33. À moins qu’une convention collective de travail n’attribue en ces matières une compétence à une autre instance, un fonctionnaire peut interjeter appel devant la Commission de la fonction publique de la décision l’informant :
[…]
3° de son congédiement;
[…]
34. La Commission de la fonction publique peut maintenir, modifier ou annuler une décision portée en appel en vertu de l’article 33.
Lorsque la Commission modifie une telle décision, elle peut y substituer celle qui lui paraît juste et raisonnable compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire.
Lorsque la Commission maintient la rétrogradation d’un fonctionnaire ou transforme un congédiement en rétrogradation, elle peut ordonner que l’appelant soit rétrogradé à une classe d’emploi déterminé par le président du Conseil du trésor compte tenu de ses aptitudes. »
[21] Le congédiement de l’appelant est survenu à la suite d’une enquête administrative faite par l’intimé, d’un relevé provisoire de fonctions et de la tenue d’une rencontre d’équité procédurale avec lui. La Commission résume comme suit les faits essentiellement reprochés à l’appelant.
[22] Entre le 25 janvier 2005 et le 2 septembre 2008, M. Côté a accédé, hors du cadre de ses fonctions, à 28 dossiers fiscaux concernant des personnes, sociétés ou compagnies, effectuant quelque cinquante consultations. Il a utilisé des renseignements ainsi obtenus à d’autres fins que celles prévues par la loi, en a fourni à des contribuables concernant leur propre dossier et en a transmis à un corps policier. De plus, selon la Commission, il s’est placé dans une position de conflit d’intérêts potentiel. Enfin, il a créé et expédié, par Internet, un courriel comportant certains éléments de contenu inappropriés et offensants à l’égard de sa gestionnaire.
[23] Au moment de son congédiement, l’appelant était fonctionnaire au ministère du Revenu depuis 1992, d’abord comme professionnel puis à titre de cadre, classe 5, puis classe 4, et cela, depuis 2000. De plus, il avait un dossier disciplinaire vierge.
[24] Lors de son témoignage et par le dépôt d’un document, il a admis les faits reprochés et a fourni des explications concernant le contexte entourant les faits et gestes qu’on lui reproche. Il a affirmé qu’il a agi ainsi principalement pour satisfaire sa curiosité ou pour rendre service ou, encore, pour aider des personnes qu’il connaissait de près ou de loin. En ce qui concerne le courriel reproché, il explique qu’il ne reflète pas la vérité, qu’il s’agissait d’une « joke de mauvais goût » qu’il a faite auprès d’amis avec lesquels il avait organisé une partie de chasse.
[25] Selon la Commission, les actions commises par M. Côté contreviennent aux lois et aux directives, politiques et documents gouvernementaux et ministériels suivants :
- Loi sur la fonction publique (L.R.Q., c. F-3.1.1), articles 4 à 12 ;
- Loi sur le ministère du Revenu (L.R.Q., c. M-31), Chapitre III, section VIII, articles 69 à 71.6, intitulée : Renseignements confidentiels;
- Règlement sur l’éthique et la discipline dans la fonction publique (G.O.Q. II, 6 novembre 2002, p.7639), articles 1 à 5;
- Directive sur l’utilisation éthique du courriel, d’un collecticiel et des services d’Internet par le personnel de la fonction publique (C.T. 198872 du 1er octobre 2002);
- Politique organisationnelle PO-1/R1, intitulée : Confidentialité des renseignements (21 octobre 2003);
- Directive DIA-50, intitulée : L’utilisation de renseignements confidentiels (26 mai 2004);
- Directive administrative DIA-45 intitulée : Le travail à l’extérieur (17 janvier 2005);
- L’Éthique dans la fonction publique québécoise (2003);
- Les valeurs et l’éthique au ministère du Revenu du Québec (2003-05).
[26] M. Côté connaissait ces règles et il avait même à les appliquer en tant que chef du Service de vérification C, au bureau de Trois-Rivières au ministère du Revenu.
[27] La Commission reproduit quelques extraits de ces règles plus particulièrement pertinentes :
— Loi sur la fonction publique, les articles suivants :
« 4. Un fonctionnaire exerce, de façon principale et habituelle, les attributions de son emploi.
Il exerce également les attributions qui peuvent lui être confiées par la personne habilitée suivant la loi à définir ses devoirs et à diriger son travail.
Il exerce ces attributions conformément aux normes d’éthique et de discipline prévues à la présente loi ou dans un règlement adopté conformément à celle-ci.
5. Le fonctionnaire est tenu d’office d’être loyal et de porter allégeance à l’autorité constituée.
Il doit exercer ses fonctions dans l’intérêt public, au mieux de sa compétence, avec honnêteté et impartialité et il est tenu de traiter le public avec égards et diligence.
6. Sous réserve des dispositions relatives à l’accès à l’information et à la protection des renseignements personnels, le fonctionnaire est tenu à la discrétion sur ce dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
7. Le fonctionnaire ne peut avoir un intérêt direct ou indirect dans une entreprise qui met en conflit son intérêt personnel et les devoirs de ses fonctions.
Si un tel intérêt lui échoit par succession ou par donation, il doit y renoncer ou en disposer avec toute la diligence possible.
[…]
9. Le fonctionnaire ne peut, directement ou indirectement :
1° accorder, solliciter ou accepter, en sa qualité de fonctionnaire, une faveur ou un avantage indu pour lui-même ou pour une autre personne;
2° utiliser à son profit un bien de l’État ou une information qu’il obtient en sa qualité de fonctionnaire.
[…]
16. Le fonctionnaire qui contrevient aux normes d’éthique et de discipline est passible d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement selon la nature et la gravité de la faute.
17. L’imposition d’une mesure disciplinaire à un fonctionnaire, conformément à l’article 16 ou pour toute autre cause juste et suffisante, est faite par le sous-ministre ou le dirigeant d’organisme dont il relève. »
— Loi sur le ministère du Revenu, les articles suivants :
« 6. Les devoirs respectifs des fonctionnaires et employés du ministère du Revenu, non expressément définis par la loi ou par le gouvernement, sont déterminés par le ministre.
Nul fonctionnaire ou employé du ministère du Revenu ne doit, sans la permission expresse du ministre, effectuer un travail lucratif ni exercer un autre emploi ou remplir une charge rémunérée qui ne font pas partie de ses devoirs déterminés en vertu de l’alinéa précédent.
La permission visée au deuxième alinéa peut-être donnée s’il est démontré à la satisfaction du ministre que ce travail, cet emploi ou cette charge ne sont pas susceptibles d’entraîner un conflit d’intérêt ou d’être incompatibles avec les devoirs visés au premier alinéa.
La décision du ministre peut être prise et communiquée par écrit au fonctionnaire ou à l’employé dans un délai raisonnable.
[…]
69. Le dossier fiscal d’une personne est confidentiel et tout renseignement qu’il contient ne peut être utilisé ou communiqué à moins que cette personne n’y consente ou que cette utilisation ou communication ne soit effectuée conformément à la présente loi.
Le dossier fiscal d’une personne est constitué des renseignements que le ministre détient à son sujet pour l’application ou l’exécution d’une loi fiscale.
Ne font pas partie du dossier fiscal une procédure judiciaire prise pour l’application ou l’exécution d’une loi fiscale, de même que la décision qui en découle.
[…]
69.0.0.6. Au sein du ministère du Revenu, un renseignement contenu dans un dossier fiscal n’est accessible, sans le consentement de la personne concernée, que dans les cas et aux conditions qui suivent :
a) au ministre ou à une personne physique qu’il désigne pour l’assister lorsque ce renseignement est nécessaire à l’exercice de ses fonctions; à cet égard, le ministre établit par écrit, après consultation auprès du sous-ministre, les règles gouvernant l’accès, par lui et les personnes ainsi désignées, à un tel renseignement;
b) à un fonctionnaire ou à un employé du ministère du Revenu qui a qualité pour recevoir le renseignement lorsque celui-ci est nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Les règles établies en application du paragraphe a du premier alinéa prennent effet à la date qui y est indiquée et sont déposées sans délai auprès de la Commission d’accès à l’information.
69.0.0.7. Un renseignement contenu dans un dossier fiscal ne peut être utilisé au sein du ministère du Revenu, sans le consentement de la personne concernée, que pour les fins suivantes :
a) l’application ou l’exécution d’une loi fiscale;
[…]
69.0.0.10. Malgré les articles 53 , 59 et 59.1 de la Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels (chapitre A-2.1), un renseignement contenu dans un dossier fiscal ne peut être communiqué que dans les cas prévus à la présente section, sauf si la personne concernée autorise sa divulgation. »
— Règlement sur l’éthique et la discipline dans la fonction publique, les articles suivants :
« 1. Le présent règlement a pour objet de préciser les normes d’éthique et de discipline applicables aux fonctionnaires et prévues à la Loi sur la fonction publique (L.R.Q., c. F-3.1.1), d’en établir de nouvelles et de préciser les mesures qui leur sont applicables en vue, notamment, de préserver et de renforcer la confiance des citoyens dans l’intégrité et l’impartialité de la fonction publique ainsi que de maintenir un haut niveau de qualité des services qui leur sont rendus.
[…]
3. L’obligation de discrétion du fonctionnaire prévue à l’article 6 de la Loi sur la fonction publique, qui implique notamment de ne pas communiquer une information confidentielle, s’étend également à ce dont il prend connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.
4. Le fonctionnaire ne peut prendre connaissance d’une information confidentielle qui n’est pas requise dans l’exercice de ses fonctions ni tenter de prendre connaissance d’une telle information.
5. Le fonctionnaire doit éviter de se placer dans une situation où il y a conflit entre son intérêt personnel et les devoirs de ses fonctions.
Le fonctionnaire qui croit se trouver dans une situation visée au premier alinéa doit en informer le sous-ministre de son ministère ou le dirigeant de l’organisme dont il relève, lequel peut requérir l’avis du ministère de la Justice et doit informer le fonctionnaire de l’attitude à prendre.
Lorsqu’il s’agit d’un sous-ministre ou du secrétaire du Conseil du trésor, l’information doit être donnée au secrétaire général du Conseil exécutif.
[…]
7. Le fonctionnaire ne peut confondre les biens de l’État avec les siens. Il ne peut non plus utiliser au profit d’un tiers les biens de l’État ou une information dont il a pris connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.
[…]
18. Une mesure disciplinaire peut consister en une réprimande, une suspension ou un congédiement selon la nature et la gravité de la faute qu’elle vise à réprimer.
19. Toute mesure disciplinaire doit être communiquée par écrit au fonctionnaire concerné.
Cet écrit doit indiquer sommairement la nature de la faute reprochée et ses circonstances de temps et de lieu.
Cet écrit doit également indiquer au fonctionnaire son recours et la procédure permettant l’exercice de ce recours. »
— Directive sur l’utilisation éthique du courriel, d’un collecticiel et des services d’Internet par le personnel de la fonction publique (Loi sur l’administration publique, L.R.Q., c. A-6.01, art. 31 ), les articles suivants :
« 1. Cette directive a pour but de préciser les attentes minimales auxquelles tout membre du personnel de la fonction publique doit répondre lors de l’utilisation d’un accès gouvernemental au courriel, à un collecticiel et aux services d’Internet, au moyen de l’équipement électronique gouvernemental mis à sa disposition, ou au moyen de l’équipement électronique de l’employé.
2. Cette directive s’applique à tout ministère ou organisme dont le personnel est nommé suivant la Loi sur la fonction publique (L.R.Q., c. F-3.1).
[…]
12. Un employé ne peut utiliser un accès gouvernemental au courriel, à un collecticiel et aux services d’Internet pour :
[…]
2° visionner, télécharger, copier, partager ou expédier des images ou des fichiers érotiques, de pornographie juvénile ou de sexualité explicite ou dont le contenu a un caractère diffamatoire, offensant, harcelant, haineux, violent, menaçant, raciste, sexiste, ou qui contrevient à l’une des dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., c. C-12), ainsi que de toute autre loi au Québec;
[…]
4° utiliser à son profit les moyens électroniques mis à sa disposition;
5° créer, expédier ou réexpédier tout message électronique ou fichier qui contient un élément qui contrevient aux paragraphes qui précèdent ou qui est susceptible d’affecter le fonctionnement de l’équipement mis à sa disposition ou d’un réseau gouvernemental auquel il est relié.
[…]
20. Le sous-ministre ou le dirigeant d’organisme détermine, selon la nature ou la gravité du cas, s’il est opportun d’appliquer une sanction disciplinaire ou de prendre une mesure administrative lorsqu’un membre de son personnel contrevient à cette directive ou aux lignes directrices internes ou à la loi. »
— Politique organisationnelle PO-1/R1, intitulée : Confidentialité des renseignements :
« Revenu Québec a pour mission, entre autres, d’assurer la perception des impôts et des taxes afin que chacun paie sa juste part des services publics. Le succès de cette mission repose en grande partie sur le climat de confiance et de collaboration que l’organisation établit avec sa clientèle. Comme le système fiscal québécois repose sur le principe de l’autocotisation, il est impératif que les contribuables et les mandataires soient assurés que les renseignements qu’ils communiquent seront protégés.
[…]
Les renseignements obtenus pour l’application et l’exécution des lois fiscales sont protégés par la Loi sur le ministère du Revenu [LMR] qui vise tant les personnes physiques que morales et introduit la notion de dossier fiscal. Elle prévoit que le dossier fiscal d’une personne (physique ou morale) est confidentiel et que tout renseignement qu’il contient ne peut être utilisé ou communiqué sans le consentement de la personne concernée, à moins que cette utilisation ou communication ne soit effectuée selon les prescriptions de la LMR. […]
La Loi sur la fonction publique énonce également des principes qui doivent guider un employé dans l’exercice de ses attributions et les normes en matière d’éthique et de discipline qu’il doit adopter dans ses comportements. Un règlement sur l’éthique et la discipline dans la fonction publique, en vigueur depuis le 21 novembre 2002, introduit des dispositions sur la confidentialité et sur le travail à l’extérieur qui rejoignent des obligations auxquelles le personnel de Revenu Québec était déjà assujetti en vertu de la LMR.
[…]
Cette politique s’applique à tout renseignement confidentiel en vertu de la LMR, de la Loi sur l’accès et de la LFPPA que Revenu Québec détient à des fins administratives ou pour l’application d’une loi, d’un décret ou d’un programme dont il a la gestion.
La politique s’applique au personnel de Revenu Québec nommé en vertu de la Loi sur la fonction publique, ainsi qu’à son personnel politique.
[…]
La collecte, l’utilisation, la communication et la conservation d’un renseignement confidentiel doivent se faire uniquement dans la mesure où ces dernières sont nécessaires à l’exercice de la mission de Revenu Québec.
[…]
Un renseignement confidentiel peut être utilisé uniquement selon les fins prévues, dans la mesure où il est nécessaire à l’exercice des fonctions du personnel et que ce dernier a la qualité nécessaire pour y accéder. […]
Le dossier fiscal d’une personne est confidentiel et tout renseignement qu’il contient ne peut être communiqué, à moins que cette personne n’y consente ou que cela soit permis par la LMR. Cette communication doit se faire en respectant les règles de sécurité qui permettent d’assurer la protection des renseignements communiqués.
[…]
Les gestionnaires demeurent les premiers responsables de l’application et du respect de cette politique.
[…]
La loi oblige les employés de Revenu Québec à respecter la confidentialité des renseignements auxquels ils ont accès dans le cadre de leurs fonctions. Ces obligations sont réitérées chaque année, notamment lors de la signature de la déclaration de discrétion. Celle-ci comporte un engagement à la confidentialité axé sur la mission de Revenu Québec, sur le maintien de la relation de confiance de tout son personnel avec les citoyens et les entreprises ainsi que sur le comportement à adopter pour suivre les règles de confidentialité et faire preuve d’une conduite éthique guidée par ses valeurs. Cet engagement et ces règles s’appliquent également lors de l’exécution de fonctions à l’extérieur des locaux de Revenu Québec.
Lorsque les principes énoncés dans cette politique ne couvrent pas la situation qui se présente, ce sont alors les valeurs véhiculées par Revenu Québec qui doivent guider les actions du personnel.
[…] »
— Directive ministérielle DIA-50, intitulée : L’utilisation de renseignements confidentiels :
« Le ministère du Revenu du Québec encadre l’utilisation de renseignements confidentiels qu’il détient afin d’assurer un haut niveau de confidentialité de ces renseignements.
Cette directive vise à préciser les principes directeurs énoncés dans la politique ministérielle sur la Confidentialité des renseignements (PM-1/R1) au regard de l’utilisation des renseignements confidentiels détenus par le Ministère. Elle permet, entre autres, de définir les trois (3) conditions générales d’utilisation (qualité, nécessité et inscription à la déclaration de fichier), d’identifier les moyens que le Ministère met en place et les responsabilités des divers intervenants afin d’assurer l’application de ces principes.
[…]
Cette directive s’adresse à tout le personnel du Ministère.
Elle vise tous les renseignements détenus par le Ministère et obtenus de la clientèle, des employés, de l’application du Plan d’utilisation des fichiers de renseignements (ci-après désigné «Plan d’utilisation») et des ententes ou de toutes autres sources prévues dans une loi.
[…]
Elle s’applique dès que l’action entreprise implique, autant à l’intérieur qu’à l’extérieur des locaux du Ministère, l’utilisation d’un renseignement détenu par le Ministère.
[…]
Le personnel est tenu à la discrétion en ce qui concerne l’ensemble des renseignements confidentiels auxquels il a accès en raison des responsabilités et des tâches qui lui sont confiées. Cette obligation est générale et n’est pas restreinte à un lieu en particulier.
[…]
Le dossier fiscal d’une personne est confidentiel et les renseignements qu’il contient peuvent être utilisés seulement si cette personne y consent ou que la LMR le permet.
[…]
Un renseignement confidentiel peut être utilisé si les conditions suivantes sont réunies :
— la personne qui utilise le renseignement est employée du Ministère et a la qualité pour le recevoir au sein du Ministère; et
— le renseignement est nécessaire à l’exercice des fonctions de cette personne; et
— la personne appartient à une catégorie d’utilisateurs inscrite dans la déclaration du fichier de renseignements personnels visé ou est une personne indiquée dans un décret.
[…]
La qualité d’une personne à utiliser un renseignement est déterminée par le fait que cette dernière doit nécessairement connaître ce type de renseignement pour accomplir adéquatement les tâches qui lui sont dévolues. La qualité s’évalue au moment de l’utilisation et selon la description de tâches de l’employé.
[…]
Un renseignement est nécessaire lorsqu’il répond à un objectif important, légitime et réel. De plus, il ne doit pas y avoir d’alternative raisonnable à son utilisation et le bénéfice pour le Ministère doit justifier l’atteinte au droit à la vie privée.
La nécessité d’un renseignement s’évalue toujours en fonction de l’ensemble des circonstances de l’utilisation.
[…]
Une utilisation est toujours prohibée si elle est effectuée par un employé qui n’a pas la qualité pour obtenir les renseignements confidentiels recherchés ou si l’utilisation n’est pas nécessaire pour accomplir une tâche ou assumer une responsabilité qui lui est dévolue.
L’utilisation motivée par la curiosité
L’utilisation de renseignements confidentiels, par un employé, concernant par exemple, une personnalité du monde artistique, du monde politique ou de celui des affaires dans le but de satisfaire sa curiosité est strictement interdite.
L’utilisation, pour le même motif, de renseignements confidentiels concernant un collègue de travail, un parent ou toute autre personne est aussi prohibée.
L’utilisation effectuée pour aider autrui
L’utilisation de renseignements confidentiels même motivée par des visées altruistes est prohibée. Ainsi, que l’employé utilise les renseignements confidentiels de façon spontanée ou qu’il subisse diverses formes de pression ou de harcèlement pour ce faire, il ne doit jamais les utiliser pour rendre service à autrui.
Par exemple, l’employé doit éviter les utilisations suivantes qui ont pour objet de rendre service à un collègue de travail, à un parent ou à toute autre personne si cette utilisation n’est pas nécessaire au traitement du dossier :
— vérifier la situation fiscale d’un parent;
— utiliser des renseignements confidentiels concernant les coordonnées d’une personne afin de la rejoindre;
— vérifier le traitement accordé à la demande de remboursement d’une personne;
— vérifier la véracité d’informations provenant d’une source autre que le Ministère.
L’utilisation effectuée par intérêt personnel
L’utilisation d’un renseignement confidentiel pour en tirer un avantage personnel est interdite. L’employé doit éviter de se placer dans une situation où il existe une apparence de conflit d’intérêts. Il suffit, pour qu’il y ait conflit d’intérêts, qu’il existe une situation de conflit potentiel, même sans véritable intention à cet égard, c’est-à-dire une possibilité réelle que l’intérêt personnel soit préféré à l’intérêt public.
Un employé ne doit jamais utiliser de renseignements confidentiels le concernant ni concernant un collègue de travail ou un parent.
[…]
Un employé qui contrevient aux règles exposées dans cette directive peut être passible d’une mesure disciplinaire. Cette mesure peut consister en une réprimande, une suspension ou un congédiement selon la nature et la gravité de la faute qu’elle vise à réprimer.
Dans les cas où la loi le prévoit, l’employé pourrait aussi faire l’objet d’une poursuite pénale.
[…]
5.1 Le personnel
— est responsable de maintenir à jour ses connaissances en matière de confidentialité;
— prend toutes les mesures requises pour s’assurer de l’intégrité du dossier qu’il détient, des renseignements qu’il contient et du caractère du dossier de ces renseignements;
— s’assure, lors de travaux effectués hors des bureaux du Ministère, que les documents comportant des renseignements confidentiels sont rangés dans un endroit sécurisé dont la responsabilité lui est confiée;
— sur demande, rend compte à son gestionnaire ou à la Direction de la vérification interne et des enquêtes (DVIE) de l’utilisation qu’il fait des renseignements;
— respecte son engagement à la confidentialité en signant annuellement la Déclaration de discrétion. Cette obligation vise l’ensemble des renseignements confidentiels auxquels la personne a accès en raison des responsabilités et des tâches qui lui sont confiées.
5.2 Les gestionnaires
— s’assurent que le personnel dispose des autorisations d’accès aux renseignements appropriées et nécessaires à l’exercice de ses fonctions et demandent les droits requis ;
— s’assurent du respect des mesures et des règles relatives aux contrôles d’accès en vigueur au Ministère ;
— s’assurent que les renseignements sont utilisés par leur personnel aux fins permises par les lois ou le Plan d’utilisation selon le cas;
— complètent et voient au suivi des déclarations de fichier qui sont sous leur responsabilité et s’assurent que ces dernières sont transmises à la DCAIPRC;
— sont responsables de l’application de cette directive et voient au respect des mesures et des règles relatives à l’utilisation;
— avisent sans délai la DVIE lorsqu’un employé contrevient aux règles édictées dans la directive.
[…] »
— Directive administrative DIA-45, intitulée : Le travail à l’extérieur :
« Les employés de Revenu Québec, comme l’ensemble des employés de l’administration publique québécoise, sont assujettis à des règles d’éthique(…) et des règles générales que chacun doit appliquer selon les circonstances, dans leur conduite. Les obligations d’obéissance hiérarchique, de loyauté et d’allégeance à l’autorité constituée, de même que les obligations de discrétion, de neutralité politique et de réserve, d’honnêteté, d’impartialité et d’absence de conflit d’intérêts s’imposent ainsi aux employés.
[…]
Dans une brochure(…), le ministère du Conseil exécutif décrit le conflit d’intérêts comme suit :
« Le conflit d’intérêts est lié aux situations dans lesquelles le fonctionnaire a un intérêt personnel suffisant pour que celui-ci l’emporte, ou risque de l’emporter, sur l’intérêt public en vue duquel il exerce ses fonctions. La notion de conflit d’intérêts est, de fait, très large. Il suffit, pour qu’il y ait conflit d’intérêts, d’une situation de conflit potentiel, d’une possibilité réelle, fondée sur des liens logiques, que l’intérêt personnel, qu’il soit pécuniaire ou moral, soit préféré à l’intérêt public. Il n’est donc pas nécessaire que le fonctionnaire ait réellement profité de sa charge pour servir ses intérêts ou qu’il ait contrevenu aux intérêts de l’administration publique. Le risque que cela se produise est suffisant puisqu’il peut mettre en cause la crédibilité de l’administration publique.
Un fonctionnaire doit donc éviter de se placer dans une situation où il y a conflit entre son intérêt personnel et les devoirs de ses fonctions ou d’avoir un intérêt direct ou indirect dans une activité qui crée un tel conflit. »
Placé dans une situation où il se croit susceptible d’être en conflit d’intérêts, un employé doit en informer son supérieur afin que soient déterminées les mesures qui devront être prises à cet égard.
[…]
L’employé de Revenu Québec doit respecter les règles énoncées dans cette directive.
S’il contrevient à cette directive, il est passible d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement.
[…]
Le supérieur immédiat doit s’assurer que chacun des employés sous sa supervision immédiate connaisse le contenu de cette directive. Il achemine la demande au délégataire du ministre avec sa recommandation et informe par la suite l’employé de la décision prise.
Il doit voir à l’application de cette directive. À cette fin, le supérieur qui constate qu’un de ses employés ne la respecte pas, en discute avec lui afin de régulariser la situation et en informe les autorités au besoin.
[…] »
— L’Éthique dans la fonction publique québécoise :
« […]
Le fonctionnaire joue un rôle très important dans la société. Responsable de l’application des lois, serviteur de la population, gardien des décisions démocratiques, fiduciaire des ressources publiques, ces hautes responsabilités lui commandent une conduite empreinte d’une éthique élevée.
À cet égard, la Loi sur la fonction publique et son règlement édictent des règles de conduite dont traite la première partie du présent document. Il importe cependant de préciser qu’un tel ensemble de règles ne peut indiquer toutes les actions à éviter, ni énumérer toutes les actions à privilégier. C’est pourquoi le fonctionnaire doit, lorsqu’il se heurte à un dilemme, faire appel à l’esprit de ces règles et aux valeurs dont elles s’inspirent, lesquelles sont présentées dans la deuxième partie du document.
Le présent document constitue donc un guide de référence sur les valeurs et les règles générales que chacun doit intelligemment appliquer, selon les circonstances, dans sa conduite professionnelle.
En se référant à ces valeurs et en se conformant à ces règles, les employés de l’État, par une conduite empreinte d’éthique, maintiendront la réputation d’excellence et d’honnêteté de la fonction publique québécoise.
[…]
La deuxième obligation, soit celle de loyauté et d’allégeance à l’autorité constituée, signifie avant tout l’adhésion aux principes démocratiques régissant notre société. Cette obligation requiert également que le fonctionnaire défende les intérêts de son employeur et évite de lui causer du tort, par exemple en utilisant un langage ou un comportement inapproprié ou en divulguant des renseignements de nature confidentielle.
[…]
De même, il [le fonctionnaire] ne doit accorder, solliciter ou accepter ni faveur ni avantage indu, pour lui-même ou pour une autre personne. Il ne doit pas non plus utiliser à son avantage ou au profit d’un tiers un bien du gouvernement ou un renseignement qu’il détient.
[…]
C’est en premier lieu à chaque fonctionnaire qu’il revient d’adopter un comportement éthique dans l’exercice quotidien de ses fonctions.
À cette fin, le fonctionnaire devra s’assurer de posséder une bonne connaissance des règles d’éthique présentées dans le présent document, ainsi que des autres textes qui peuvent préciser la portée de ces règles d’éthique, notamment les directives émises par son sous-ministre ou son dirigeant d’organisme. Le fonctionnaire devra également réfléchir à la mission d’intérêt public à laquelle il contribue en tant qu’employé de l’État et accepter de partager les valeurs qui en découlent. […] »
— Les valeurs et l’éthique au ministère du Revenu du Québec :
« Le ministère du Revenu du Québec exerce un rôle unique dans la société québécoise.
[…]
En effet, cette mission s’exerce dans le cadre d’une fiscalité basée sur l’autocotisation, associée à nombreux programmes ou mesures à caractère social ou sociofiscal.
[…]
Dans cette perspective, les valeurs et l’éthique prennent une signification spéciale. […]
Le Ministère a choisi de privilégier quatre valeurs, qui sont en lien avec les valeurs promulguées par le gouvernement, mais qui tiennent compte de la nature particulière de sa mission. Ces quatre valeurs sont le sens des responsabilités, l’équité, le sens du service et le respect. […]
Cependant, il est essentiel de retenir que les valeurs ne visent pas à remplacer les règles. Elles visent plutôt à orienter les décisions lorsque les règles ne sont pas claires, lorsque celles-ci semblent inapplicables à une situation donnée ou lorsqu’il n’y a pas de règles. Ainsi, l’explication des valeurs du Ministère dans ce document a pour objectif de permettre au personnel de mieux utiliser son jugement afin qu’il prenne de meilleures décisions dans l’incertitude du moment.
[…]
Le sens du service
Comme les citoyens et les entreprises sont au cœur des préoccupations du Ministère, le sens du service fait partie des valeurs qu’il défend depuis toujours.
Avoir le sens du service, c’est :
[…]
▫ assurer la confidentialité;
[…]
Les valeurs décrites précédemment sont l’expression ministérielle des valeurs gouvernementales. […] »
[28] La preuve établit nettement que M. Côté a contrevenu à ces règles, et cela, sciemment, ce qu’il a dû reconnaître. De plus, il a été déposé en preuve plusieurs formulaires intitulés : Déclaration de discrétion, engagement à la confidentialité, que M. Côté a signés, et cela, à compter de 1997. Ces formulaires se lisent comme suit depuis 2003 :
« […]
Le système d’imposition québécois est fondé sur l’autocotisation. Le secret fiscal prend son importance en raison de la quantité et du caractère hautement confidentiel des informations que Revenu Québec détient sur l’ensemble des contribuables. Les règles de confidentialité auxquelles est soumis le personnel de Revenu Québec doivent être encore plus rigoureuses afin de le soutenir adéquatement dans la réalisation de ses mandats.
En effet, dans l’accomplissement de sa mission, Revenu Québec doit veiller à maintenir la relation de confiance établie au fil du temps avec les citoyens et les entreprises. Cette relation de confiance repose sur l’engagement du personnel à adopter et à démontrer un comportement exemplaire en matière de protection des renseignements confidentiels.
Le respect de ces obligations suppose l’adhésion aux valeurs de Revenu Québec, soit le sens des responsabilités, l’équité, le sens du service et le respect. […]
Rappel des principales règles de confidentialité
J’utilise les renseignements confidentiels aux seules fins prévues par la loi, dans l’exercice de mes fonctions et selon ma responsabilité professionnelle. Je n’utilise jamais ces renseignements à des fins personnelles.
Je consulte seulement les renseignements nécessaires à l’exercice de mes fonctions. Je ne consulte jamais un dossier dans un but personnel ou par curiosité.
Je ne communique pas, n’utilise pas, ne permets pas que soit communiqué ou utilisé tout renseignement confidentiel, autrement que dans la mesure prévue par la loi.
Je respecte les règles de confidentialité, lorsque je discute d’un dossier, que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de Revenu Québec, en faisant preuve de retenue et de discrétion dans mes propos afin d’éviter que des personnes non concernées puissent entendre et connaître la teneur de la conversation.
Je prends les mesures nécessaires afin d’assurer en tout temps une protection adéquate de mon poste informatique, de mes mots de passe ainsi que des renseignements et des documents mis à ma disposition.
Je prends connaissance de la section «Obligation de discrétion à l’information confidentielle», décrite à la page 2.
J’ai lu et je m’engage à suivre les règles de confidentialité et à faire preuve d’une conduite éthique guidée par les valeurs de Revenu Québec.
[Signature]
[Éric Côté]
[…] »
[29] Enfin, les formulaires contiennent la mise en garde suivante à la page 2 :
« Sanctions
Revenu Québec peut prendre des mesures disciplinaires (réprimande, suspension ou congédiement) à l’endroit de tout membre du personnel qui contrevient aux règles de confidentialité. Des poursuites pénales peuvent également être entreprises.
Je sais que des mesures disciplinaires peuvent m’être imposées et que des procédures pénales peuvent être entreprises à mon endroit si je ne respecte pas, comme membre du personnel de Revenu Québec, mes devoirs et mes obligations de confidentialité. »
[30] Par ailleurs, la preuve établit clairement que l’appelant transgressait régulièrement ses déclarations, trahissant ainsi ses engagements solennels pris envers son employeur. La preuve démontre ainsi qu’il est envahi par une curiosité sans retenue.
[31] De plus, les explications fournies par M. Côté aux enquêteurs du ministère, de même que lors de la rencontre dite d’équité procédurale, ainsi que lors de son témoignage, révèlent que parfois il nie des gestes fautifs posés, puis les reconnaît alors qu’il est confronté aux preuves documentaires tout en minimisant ou banalisant leur gravité et portée de même que l’importance d’appliquer rigoureusement les règles concernées.
[32] Relativement à la question de la proportionnalité de la sanction disciplinaire par rapport aux fautes reprochées à un employé, la doctrine et la jurisprudence nous donnent beaucoup d’enseignements.
[33] En ce qui concerne la doctrine, les auteurs Linda Bernier, Guy Blanchet, Lukasz Granosik et Éric Séguin nous enseignent les principes suivants :
« 2.301 – Le congédiement est la rupture définitive du lien d’emploi du salarié par l’employeur(…). La notion de congédiement implique un manquement du salarié, un reproche à son égard ou une cause personnelle reliée au salarié congédié. Le congédiement est la rupture de la relation de travail causée par des motifs liés aux caractéristiques propres du salarié.
[…]
2.302 – Le congédiement peut constituer une mesure disciplinaire ou non disciplinaire(…). En tant que mesure disciplinaire, le congédiement constitue la sanction la plus sévère en droit du travail. Les tribunaux d’arbitrage n’hésitent pas à le qualifier de dernier recours(…), de mesure extrême à laquelle il ne faut recourir que lorsqu’il n’y a plus d’espoir de réhabilitation(…), de sanction la plus sévère(…), de peine capitale(…) ou encore de sanction extrême à laquelle l’employeur ne devrait recourir qu’une fois que toutes les autres solutions destinées au salarié afin que celui-ci s’amende ont été épuisées, à moins que la gravité de la faute ne soit telle qu’elle entraîne une rupture du lien de confiance(…).
[…]
2.345 – En matière disciplinaire, le congédiement ne peut survenir qu’en présence d’un motif sérieux(…), pour une cause juste et suffisante(…) ou pour toute autre cause ou motif raisonnable justifiant le congédiement(…). Il revient au tribunal d’arbitrage d’apprécier la gravité de la faute commise par le salarié. L’automatisme dans ce domaine, associant le congédiement à un comportement particulier, n’est généralement pas accepté(…). Dans l’évaluation de la décision de l’employeur de congédier un salarié, le tribunal d’arbitrage doit déterminer s’il y avait une cause juste et suffisante pour le faire au moment où l’employeur a procédé au congédiement. […]
2.346 – La gravité de la faute du salarié doit être évaluée en fonction de ses effets et de ses répercussions et le tribunal d’arbitrage doit tenir compte non seulement de ce qui était possible mais de ce qui s’est réellement produit suite aux manquements du salarié(…). […]
2.349 – Les tribunaux d’arbitrage annulent le congédiement lorsque, eu égard à toutes les circonstances de l’affaire, y compris les facteurs aggravants et atténuants(…), le congédiement constitue une sanction trop sévère ou disproportionnée compte tenu du comportement reproché au salarié. […]
2.352 – Même s’il n’y a pas d’automatisme dans l’imposition d’une mesure disciplinaire, les fautes très graves méritent le congédiement immédiat même s’il ne s’agit que d’une première infraction de la part du salarié. C’est notamment le cas de comportements illégaux à caractère sexuel(…), d’alcool et de drogue(…), de moyens de pression(…), de violence(…), de vol et fraude(…), d’obligation de loyauté(…), d’infraction aux règlements d’entreprise(…), ou de fausse déclaration à l’embauche(…).
[…]
3.003 – La progressivité de la sanction(…) découle de l’objectif visant la réadaptation du salarié fautif. Au-delà du caractère punitif ou même exemplaire d’une sanction, le but premier de la discipline imposée par l’employeur est la réhabilitation ou la correction du salarié(…). La progressivité de la sanction origine de la réticence qu’ont eue les décideurs à confirmer les congédiements des salariés qui n’avaient jamais été avisés auparavant par l’employeur du caractère déviant de leur comportement pouvant mettre en péril leur emploi. Ainsi, le salarié doit, d’une part, avoir la chance d’amender sa conduite fautive et, d’autre part, le congédiement étant la mesure disciplinaire extrême, l’employeur ne peut l’imposer qu’après avoir épuisé toutes les autres solutions(…). Le tribunal d’arbitrage qui n’aurait pas tenu compte du principe de la progressivité de la sanction en confirmant le congédiement d’un salarié, alors que ce principe s’appliquait, rend une décision manifestement déraisonnable(…).
[…]
3.006 – La règle de la progressivité de la sanction n’est pas d’application absolue(…) et l’employeur n’est pas tenu de s’y conformer en cas de fautes de nature différente(…) ou en cas de faute grave(…). Il s’agit la plupart du temps de cas de fraude, vol, manquement à l’obligation de loyauté ou encore de comportements hautement répréhensibles ou criminels comme les agressions sexuelles, la négligence criminelle, etc. Ce principe ne s’applique pas non plus en cas de comportement irréversible de la part d’un salarié, c’est-à-dire lorsque l’employeur démontre que même la discipline progressive n’aurait pas amené le salarié à amender sa conduite et à rendre conforme aux attentes de l’employeur(…).
Le principe de la progressivité de la sanction ne veut pas dire qu’à chaque occasion, l’employeur doit commencer par une réprimande puisque la sanction doit être proportionnelle à la faute(…). Aussi, en présence de la politique de «tolérance zéro», l’employeur n’aurait pas à respecter le principe de la progression des sanctions(…).
[…]
b) Les facteurs influant sur la sévérité de la sanction
3.385 – Dans le choix de la mesure disciplinaire, l’employeur doit prendre en considération tous les facteurs pertinents entourant la commission de la faute par le salarié. Ces facteurs peuvent aggraver ou atténuer le manquement et influer directement sur la sanction choisie par l’employeur. Il faut souligner que les facteurs atténuants ne disculpent jamais le salarié fautif et que les facteurs aggravants ne permettent pas d’imposer de sanction à un salarié innocent : ils jouent uniquement sur la justesse de la sanction imposée. […]
(i) Les facteurs aggravants
3.401 – L’existence de facteurs aggravants permet à l’employeur d’imposer une sanction plus sévère et au tribunal d’arbitrage de maintenir cette sanction, même si a priori la faute commise n’aurait pas nécessité une telle sévérité. Nous analyserons les facteurs aggravants suivants :
• la nature des fonctions occupées;
• le dossier disciplinaire;
• la préméditation;
• le comportement du salarié après le manquement;
• la nature non isolée du manquement;
• la nature de l’entreprise de l’employeur;
• l’âge et l’ancienneté du salarié fautif.
[…]
Les tribunaux d’arbitrage jugent plus sévèrement les fautes commises par les salariés occupant des postes de responsabilité(…). Il s’agit de facteurs aggravants lorsque les salariés commettent une faute alors qu’ils jouissent, dans l’exercice de leurs tâches, d’un niveau d’autonomie élevé et que la faute commise est reliée à ce niveau de confiance attribué au salarié(…). […]
3.405 – Plusieurs arbitres ont statué que lorsque le salarié ne collabore pas à l’enquête de l’employeur portant sur la faute qu’il a commise, lorsqu’il nie les faits qui lui sont reprochés, lorsqu’il refuse d’admettre son manquement devant le tribunal d’arbitrage, ces éléments constituent un facteur aggravant(…). Les tentatives de camouflages souvent jugées sévèrement(…). Ce facteur aggravant est important puisqu’il démontre l’absence de remords ou de repentir et attaque souvent le lien de confiance nécessaire au maintien de la relation d’emploi du salarié fautif.
3.406 – Les tribunaux d’arbitrage analysent souvent l’attitude de l’employeur par rapport à la faute commise. Ainsi, lorsque l’employeur accorde une importance particulière au comportement reproché au salarié ou lorsqu’il existe des politiques ou des règlements visant le manquement en question, il s’agit d’un facteur aggravant(…). Les tribunaux d’arbitrage considèrent également comme facteur aggravant la récidive de la part du salarié, en accord avec la progressivité de la sanction(…). Lorsque l’enquête de l’employeur ou la preuve devant l’arbitre démontre qu’il ne s’agit pas d’un acte isolé, mais une série de manquements, il s’agit également d’un facteur aggravant(…).
3.407 – Tant l’âge que l’ancienneté du salarié fautif sont normalement évalués parmi les facteurs atténuants. Cependant, le peu d’ancienneté du salarié peut constituer un facteur aggravant(…). D’autre part, en fonction de la nature de la faute commise, la longue ancienneté du salarié ainsi que son âge avancé peuvent constituer des facteurs aggravants, notamment lorsqu’il est question d’une faute mettant en cause l’exercice du jugement par le salarié(…).
3.408 – La nature de l’entreprise exploitée par l’employeur, sa clientèle ou l’atteinte à sa réputation constituent souvent des facteurs aggravants dans l’évaluation de la faute commise par un salarié. Lorsque l’employeur exploite un établissement de santé et que la faute commise implique les usagers de cet établissement, il s’agit d’un facteur aggravant important(…). C’est aussi le cas lorsque la faute de l’employé met en cause la réputation de l’employeur(…), ou s’il s’agit du domaine du commerce de détail(…).
(ii) Les facteurs atténuants
3.450 – Les tribunaux d’arbitrage prennent en considération de nombreux facteurs atténuants afin de réduire la sanction imposée au salarié fautif. Tout comme les facteurs aggravants, les facteurs atténuants peuvent être propres au salarié, découler des actions ou omissions de l’employeur ou encore être reliés aux circonstances de la commission de la faute ou aux conséquences de cette dernière. Ainsi, nous analyserons ci-après les facteurs atténuants suivants :
• l’ancienneté;
• le dossier disciplinaire vierge;
• les circonstances entourant la commission de la faute;
• l’absence de préméditation;
• la provocation ou la pression ayant amené la faute;
• le caractère isolé du manquement;
• l’absence de préjudice ou de conséquence grave;
• la responsabilité de l’employeur;
• l’attitude du salarié lors de l’enquête et devant le tribunal d’arbitrage;
• l’absence de profits, pour le salarié, découlant de son geste fautif;
• les caractéristiques personnelles du salarié, soit son âge, son état de santé, ainsi que les conséquences de la sanction sur sa vie personnelle.
3.451 – Les tribunaux d’arbitrage considèrent le plus fréquemment comme facteurs atténuants le dossier disciplinaire vierge(…), l’ancienneté(…) ou ces deux facteurs conjointement(…). […]
3.452 – Dans l’étude des circonstances entourant un manquement, les tribunaux d’arbitrage analysent l’intention du salarié avec beaucoup de rigueur. Lorsqu’ils considèrent que l’employé fautif a agi sans intention réelle de commettre la faute qui lui est reprochée, ils concluent à l’existence d’un facteur atténuant sous forme d’absence de préméditation(…).
[…]
3.454 – Tant la répétitivité des manquements d’un salarié peut constituer un facteur aggravant, tant le caractère isolé d’une faute constitue un facteur atténuant. Les tribunaux d’arbitrage considèrent, d’une part, qu’un geste isolé est rarement le fruit d’une longue préparation mais résulte plutôt de l’impulsion du moment et, d’autre part, qu’en cas de geste isolé, il y a une forte improbabilité de récidive(…).
3.455 – Un geste fautif du salarié, même objectivement anodin, peut se révéler désastreux pour l’employeur tant au niveau financier qu’au niveau de son image et de sa réputation. Au contraire, des manquements graves peuvent être sans réelles conséquences. Les tribunaux d’arbitrage ont pris souvent en considération les conséquences du manquement reproché et le peu ou l’absence de préjudice subi par l’employeur ou par des tiers liés à l’employeur (clients, fournisseurs) (…).
3.456 – Dans l’étude des facteurs atténuants, les tribunaux d’arbitrage analysent souvent l’attitude de l’employeur. Ainsi, la tolérance de l’employeur face aux comportements reprochés au salarié, l’absence de directives claires, l’absence d’encadrement ou de supervision ayant un lien direct avec le manquement reproché constituent des facteurs atténuants(…).
3.457 – L’attitude du salarié fautif lors de l’enquête, sa collaboration avec l’employeur ainsi que la présence de regrets ou de repentir devant le tribunal d’arbitrage sont toujours pris en considération. La reconnaissance spontanée d’une faute constitue un facteur atténuant important(…). Dans la plupart des cas, la collaboration du salarié fautif à l’enquête, la présentation d’excuses ainsi que le regret sincère constituent également des facteurs atténuants(…). Cependant, les aveux du salarié lorsque celui-ci est pris en flagrant délit ou placé devant l’évidence ne constituent pas un facteur atténuant(…).
3.458 – Tant le préjudice causé à l’employeur peut aggraver la faute, tant les tribunaux d’arbitrage prennent en considération le profit que le salarié fautif a pu tirer de son geste. En l’absence de profit ou lorsque l’avantage que le salarié a pu tirer de la faute commise est peu significatif, les tribunaux d’arbitrage concluent qu’il s’agit d’un facteur atténuant pouvant influer sur la sanction imposée(…). » [3]
[34] En ce qui concerne la jurisprudence, la Commission s’inspire des enseignements qui suivent :
— Cour suprême du Canada
« Il convient, au départ, de souligner que le régime fiscal canadien a été et est toujours fondé sur un principe d’auto-cotisation et d’auto-déclaration. La confidentialité des renseignements relatifs au contribuable a toujours constitué un élément important de notre système de perception de l’impôt.
[…]
Comme je l’ai déjà mentionné, le Parlement a reconnu qu’en préservant le caractère confidentiel des déclarations d’impôt sur le revenu et d’autres renseignements obtenus, on encourage la production volontaire de déclarations d’impôt sur le revenu sur laquelle repose notre régime fiscal. Les contribuables sont tenus de déclarer leurs revenus et leurs dépenses et de calculer l’impôt qu’ils doivent à Revenu Canada. En insufflant chez les contribuables la confiance que les renseignements personnels qu’ils révèlent ne seront pas communiqués dans d’autres contextes, le Parlement encourage la communication volontaire de ces renseignements. Le contraire est également vrai : si les contribuables n’ont pas cette confiance, ils peuvent hésiter à communiquer volontairement tous les renseignements requis […]. » [4]
— Tribunal d’arbitrage
« En application de cet article [article 6 de la Loi sur le ministère du Revenu], les devoirs des fonctionnaires de ce ministère ont été précisés dans diverses politiques ministérielles dont j’ai déjà rapporté de larges extraits plus haut. Il s’agit des politiques auxquelles référait expressément la déclaration de confidentialité signée par le plaignant au moment de son embauche au début juin 1996, politiques dont il a reçu copie et dont il ne pouvait ou ne devait pas ignorer la teneur, qu’il se soit donné la peine d’en prendre connaissance ou non.
Cette toile de fond juridique dénote bien l’importance primordiale de la mission du ministère du Revenu : le financement de tous les programmes et services offerts par l’état à la population dépend des impôts et taxes qu’il perçoit des contribuables. Notre système en étant un d’autocotisation fondé sur le volontarisme des contribuables, il doit reposer sur la confiance de ceux-ci envers l’administration fiscale. D’où la nécessité que l’administration soit non seulement sans reproche mais qu’elle soit aussi perçue comme étant sans reproche. C’est dire à quel point il est capital que les valeurs autour desquelles s’articule le code d’éthique applicable aux fonctionnaires du ministère du Revenu, à savoir, entre autres, la confidentialité, l’intégrité, l’absence de conflit d’intérêts, l’exclusivité de services, etc., soient respectées par lesdits fonctionnaires. L’importance de la mission du ministère du Revenu justifie entièrement le caractère strict des normes d’éthique applicables auxdits fonctionnaires et la rigueur de la politique de tolérance zéro.
[…]
[…] [L’] arbitre doit se garder, vu l’importance primordiale de la mission du ministère du Revenu, de diluer ou d’affaiblir indûment le caractère strict des normes d’éthique applicables aux fonctionnaires du ministère du Revenu et la rigueur de la politique de tolérance zéro, soit en faisant défaut de reconnaître la gravité objective d’une contravention à l’une de ces normes, soit en donnant un poids inapproprié aux circonstances atténuantes invoquées par une partie en vue de minimiser la gravité de la faute et réduire la sanction.
En ce qui a trait à la gravité d’une contravention à l’une quelconque des normes d’éthique applicables aux fonctionnaires du ministère du Revenu, il faut reconnaître, à partir du moment où l’on considère qu’une politique de tolérance zéro est justifiée, ce qui est le cas en l’espèce […], que toute contravention à l’une de ces normes est, en soi, grave. On peut admettre qu’il puisse exister des degrés de gravité passant, par exemple, de grave à extrêmement grave, mais toute contravention aux normes d’éthique ne peut, en aucune façon, être classifiée comme étant moindre qu’objectivement grave. La qualification d’une contravention à l’une de ces normes d’éthique en deçà de la catégorie « objectivement grave» serait inappropriée et incompatible avec l’objectif légitime et justifié recherché par les normes d’éthique en question, la chose affaiblirait ce code de normes de conduite et serait ainsi susceptible de porter atteinte à l’accomplissement ou à la réalisation de la mission du ministère du Revenu auprès des contribuables.
En ce qui a trait aux circonstances atténuantes susceptibles de réduire la gravité de la faute et, en conséquence, justifier une réduction de la sanction, il faut, ici encore, être logique et conséquent : puisque l’on admet qu’une politique de tolérance zéro est justifiée, il faut nécessairement en tenir compte dans le poids relatif qu’il faut attribuer aux circonstances atténuantes invoquées par l’employé. Dans cet ordre d’idée, les facteurs atténuants traditionnels tels l’ancienneté, les bonnes évaluations dont le fonctionnaire a fait l’objet dans le passé et un dossier disciplinaire vierge ne peuvent avoir le même poids dans le présent contexte. À mon avis, dans le contexte dont il s’agit ici, les circonstances atténuantes les plus significatives sont celles où le fonctionnaire démontre que, au moment de la violation des normes d’éthique, sa volonté n’était pas entièrement libre parce que, à titre d’exemple, il était sous le coup de menaces ou de contraintes lui faisant craindre pour sa sécurité ou celle de ses proches ou, encore, parce qu’il était en proie à une violente dépression altérant ou affectant sa capacité de jugement et son comportement. […] Mais les facteurs atténuants traditionnels tels ceux que j’ai mentionnés plus haut, sans perdre toute valeur, ne peuvent avoir le même poids dans le présent contexte que dans d’autres contextes.
[…]
L’approche qui précède permet, à mon avis, de concilier la juridiction de l’arbitre et l’importance de la mission du ministère du Revenu : la juridiction de l’arbitre demeure entière mais les éléments que le fonctionnaire doit prouver pour justifier l’intervention de l’arbitre et la cassation de la sanction qui lui a été imposée ou la réduction de cette sanction sont plus exigeants que dans d’autres contextes. » [5]
« Il faut cependant préciser que la preuve n’a pas démontré que monsieur Lelièvre avait tiré un profit personnel du fait de ces consultations, sinon celui de satisfaire sa curiosité, comme il le prétend. Il n’a pas non plus été établi qu’il avait communiqué des renseignements confidentiels. Les fautes qu’il a commises sont donc celles d’avoir sans droit et à l’encontre d’une politique stricte, consulté des dossiers confidentiels de contribuables qu’il n’avait pas à consulter dans l’exercice de ses fonctions. Il faut de plus souligner que monsieur Lelièvre n’a pas simplement été curieux mais il a plutôt fait preuve d’une curiosité qu’on peut qualifier d’organisée, de particulière en ce qu’elle visait des personnes avec lesquelles il avait un lien personnel ou d’affaires et qu’elle était constante et très souvent répétée.
[…]
Il est juste aussi de souligner le fait que monsieur Lelièvre n’a pas commis de vol ou de fraude et que selon la preuve, il n’a pas voulu nuire ou aider qui que ce soit. Cependant, il n’y a pas que le vol ou la fraude qui peuvent justifier l’employeur de conclure que le lien de confiance a été irrémédiablement brisé. Le non-respect des règles strictes en matière de confidentialité dans un contexte comme celui du ministère du Revenu et le manque flagrant à son devoir de loyauté à l’égard de l’employeur peuvent certes amener l’employeur à conclure raisonnablement au bris du lien de confiance. » [6]
« [63] Les gestes reprochés à M. Gauthier sont graves.
[64] D’une part, M. Gauthier a consulté à maintes reprises et sans droit les dossiers de contribuables et de sociétés tout en connaissant pertinemment, sur ce sujet, la politique de la «Tolérance zéro» de son employeur, la preuve révélant même que ses consultations, loin de diminuer avec le temps, ont augmenté au cours des années 1997 à 2000.
[…]
[67] Le lien de confiance de l’Employeur envers M. Gauthier a été d’autant plus brutalement rompu que celui-ci respectait les compétences de ce dernier et la qualité de son travail au point qu’il l’a promu comme chef d’équipe, fonction qui requérait également que celui-ci inculque aux vérificateurs qu’il supervisait les valeurs qui supportaient les règles d’éthique, règles, par ailleurs, qu’il ne respectait pas lui-même.
[…]
[69] En somme, le tribunal est d’avis que M. Gauthier connaissait fort bien les règles d’éthique qu’il a violées. Il ne pensait cependant pas, comme il en a témoigné, que telle violation pouvait entraîner une conséquence aussi sévère que le congédiement. Tel n’est cependant pas l’avis du tribunal. » [7]
« [67] […] [Il] faut accorder une importance particulière à la confidentialité des renseignements non seulement parce que cette valeur est expressément consacrée par l’article 69 de la Loi sur le ministère du Revenu, mais parce qu’elle repose au cœur même de notre régime fiscal.
[…]
[69] […] [D]es facteurs tels le fait que l’employé n’a pas obtenu d’avantages personnels ou touché d’argent, un ou des cadeaux, une gratification ou une gratuité quelconque en contrepartie des renseignements et informations qu’il a illicitement communiqués, ne peut constituer des facteurs atténuants. En effet, s’il fallait accorder quelque poids que ce soit à de tels éléments, on en viendrait à imposer à l’employeur, pour qu’il puisse soutenir le bien-fondé de la sanction qu’il a imposée, le fardeau de démontrer que l’employé a tiré un avantage pécuniaire ou autre des infractions qu’il a commises alors qu’un tel fardeau pourrait s’avérer, en pratique, être très difficile sinon impossible à assumer dans bien des cas. Les arbitres en viendraient ainsi, systématiquement sinon régulièrement, à devoir réduire les sanctions disciplinaires imposées par l’employeur en raison de son défaut d’assumer le fardeau de prouver un élément dont l’employé sera souvent seul à avoir connaissance.
[…]
[76] Il est tout aussi choquant de constater, comme la preuve l’a établi, que le jour même où la plaignante a signé, le 28 juillet 1998, devant M. Jackson, une nouvelle déclaration de confidentialité, elle a effectué des consultations illicites. Dans d’autres cas, les consultations illicites ont été effectuées de façon contemporaine ou très près dans le temps ou bien de la signature d’une nouvelle déclaration de confidentialité, ou bien de la publication d’une nouvelle politique ministérielle, ou bien de la remise à tous les employés d’un message pourtant explicite de la ministre ou de la sous-ministre.
[77] Dans l’ensemble, le tribunal ne doute pas que Mme Métellus ait voulu aider ses concitoyens mais, dans les circonstances décrites ci-dessus, il faut nécessairement qualifier ses fautes de très graves. Conclure autrement trivialiserait ses fautes et la chose affaiblirait le code d’éthique ainsi que le caractère strict de la politique de tolérance zéro applicable aux employés du ministère du Revenu. On porterait ainsi atteinte à l’accomplissement ou à la réalisation de la mission du ministère du Revenu auprès des contribuables.
[78] […] En fait, en l’espèce, l’ancienneté de cette dernière joue nécessairement contre elle : on ne peut tout simplement pas comprendre le comportement de la plaignante à moins, encore une fois, de l’attribuer à un aveuglement volontaire et à un désintérêt complet de cette dernière à l’égard de l’éthique et de l’obligation de confidentialité applicable aux employés du ministère du Revenu.
[…] » [8]
« [91] La décision de l’employeur de conclure à la rupture du lien de confiance apparaît raisonnable, dans les circonstances. L’employeur ne peut exercer un contrôle de tous les instants sur les dossiers consultés par ses milliers d’employés et il doit pouvoir compter sur l’adhésion de ceux-ci à son engagement de garantir la confidentialité des informations que lui communiquent les contribuables. Manifestement, le plaignant a démontré qu’on ne pouvait lui faire confiance à cet égard. » [9]
« La seule explication fournie par le plaignant est à l’effet que ces consultations ont été effectuées «par curiosité». La faute du plaignant est donc très grave. Il s’agit justement du type d’infraction violant le secret fiscal et portant atteinte à la vie privée des contribuables. C’est exactement le type d’infraction qui, si elle était connue des membres de la famille de M. Lavallée, serait susceptible de porter atteinte à la confiance de ces personnes dans l’administration fiscale. Toléré à grande échelle, ce type d’infraction mettrait clairement en péril la réalisation de la mission du ministère du Revenu.
[…]
La seule explication qu’a fournie le plaignant est celle, en substance, qu’il voulait aider un copain qu’il connaissait de longue date qui était en retard dans la remise de ses déclarations de revenus et que, par ailleurs, ces déclarations étaient faciles à remplir. Ce type d’explication ne peut constituer un facteur atténuant et l’infraction du plaignant doit être qualifiée de grave. » [10]
[35] En l’espèce, M. Côté avait un dossier disciplinaire vierge depuis son engagement dans la fonction publique en 1992. De plus, ses évaluations de rendement depuis 2004-05 indiquent qu’il est un gestionnaire très efficace et apprécié de ses supérieurs. Ceci constitue les seuls éléments atténuants dans ce dossier. Par contre, la Commission ne croit pas sincères les regrets exprimés par l’appelant.
[36] Par ailleurs, la Commission partage l’opinion de l’intimé au regard de l’ensemble des 7 facteurs aggravants qu’il a fait valoir lors de son argumentation.
[37] La Commission juge que les explications de M. Côté concernant ses agissements, en plus d’être cousues de fil blanc, n’atténuent en rien la gravité des fautes commises. Il a consulté des dossiers fiscaux et utilisé des informations provenant de ses consultations comme si les règles, directives et mises en garde claires concernant la confidentialité mentionnées plus haut n’existaient pas ou qu’elles ne lui étaient pas applicables. Il a trahi la confiance que l’intimé lui manifestait, et cela, en agissant malhonnêtement et de façon déloyale. De plus, il a utilisé son poste de travail et ses droits d’accès privilégiés pour commettre ses fautes, notamment celle de créer et d’expédier un courriel véhiculant, de son propre aveu, de l’information mensongère et tout à fait inappropriée et offensante concernant sa gestionnaire.
[38] Les manquements de M. Côté aux règles relativement aux obligations de confidentialité et de loyauté ainsi que ceux concernant le conflit d’intérêts sont tellement flagrants et graves, notamment compte tenu de sa position de gestionnaire jouissant d’un niveau d’autonomie élevé et ayant à inculquer à ses subalternes les règles concernées qu’il ne respectait aucunement, que la Commission ne peut conclure qu’il aurait dû se voir imposer une mesure disciplinaire moins sévère. Les facteurs atténuants reconnus à M. Côté ne peuvent amener la Commission à mitiger la sanction disciplinaire appliquée.
[39] La Commission partage l’opinion de l’intimé qu’il ne peut plus avoir confiance en M. Côté et que cette perte de confiance est irrémédiable compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire. Il en va de la confiance des contribuables envers le système fiscal établi. Cette confiance est au cœur de la mission du ministère du Revenu et de ses relations avec les contribuables.
[40] L’intimé a fait la preuve de façon prépondérante qu’il a congédié M. Côté pour une cause juste et suffisante.
[41] POUR CES MOTIFS, la Commission rejette l’appel de M. Éric Côté.
Original signé par :
_____________________________
Me Jean-Paul Roberge, avocat à la retraite,
Commissaire
Me Raymond Bérubé
pour l’appelant
Me Gabrielle Tousignant
Me Claire Gosselin
pour l’intimé
Lieu de l’audience :
Québec
Dates des audiences :
Les 2, 3 et 8 avril et 25 juin 2009
Renvois :
[1] Décisions citées par l’intimé :
Slattery (syndic de) c. Slattery [1993] 3 R.C.S. 430 ;
Banque Nationale du Canada c. Lepire, 2004 CF 1555 , [2006] 1 R.C.F. D-29;
Syndicat de la fonction publique du Québec c. Gouvernement du Québec (Ministère du Revenu), Recueil des sentences de la fonction publique no1707, 28 février 2007, M. Gilles Lavoie, arbitre de grief;
Syndicat de la fonction publique du Québec c. Gouvernement du Québec (Ministère du Revenu), Recueil des sentences de la fonction publique no1670, 21 mars 2006, Me Diane Sabourin, présidente du tribunal d’arbitrage;
Syndicat de la fonction publique du Québec c. Gouvernement du Québec (Ministère du Revenu), Recueil des sentences de la fonction publique no1635, 12 août 2005, Me Jean-Guy Roy, arbitre;
Syndicat de la fonction publique du Québec c. Ministère du Revenu, Recueil des sentences de la fonction publique no1580, le 22 mars 2004, Me Daniel Lavery, président du tribunal d’arbitrage;
Syndicat de professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec c. Ministère du Revenu, Recueil des sentences de la fonction publique no1537, 9 mai 2003, M. Serge Lalande, arbitre;
Syndicat de la fonction publique du Québec c. Ministère du Revenu, Recueil des sentences de la fonction publique no1538, 23 mai 2003, Me Daniel Lavery, président du tribunal d’arbitrage;
Syndicat de la fonction publique du Québec c. Ministère du Revenu, Recueil des sentences de la fonction publique no1373, 10 septembre 1999, Me Gilles Desnoyers, président du tribunal d’arbitrage.
[2] Doctrine et décisions citées par l’appelant :
BERNIER, BLANCHET, GRANOSIK, SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, Éditions Yvon Blais, 17 octobre 2008;
AUDET, BONHOMME, GASCON et COURNOYER-PROULX, Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail, 3e éd., Éditions Yvon Blais, 1er novembre 1991, chap. 4 par. 4.1.4;
Syndicat de la fonction publique du Québec c. Gouvernement du Québec (Yves Marcotte), Recueil des sentences de la fonction publique no1670, 21 mars 2006, Me Diane Sabourin, arbitre;
Syndicat de la fonction publique du Québec c. Gouvernement du Québec (Daniel Cloutier), Recueil des sentences de la fonction publique no1432, 19 janvier 2001, Me Jean-Guy Roy, arbitre;
Ministère du Revenu c. Syndicat de la fonction publique (Sonia Arancibia), Recueil des sentences de la fonction publique no1461, 19 septembre 2001, Me Bernard Bastien, arbitre;
Ministère du Revenu c. Syndicat des professionnelles (Yves Beauchemin), Recueil des sentences de la fonction publique no1537, 9 mai 2003, M. Serge Lalande, arbitre;
Ministère du Revenu c. Syndicat de la fonction publique du Québec (Michèle Leclerc), Recueil des sentences de la fonction publique no1384, 6 décembre 1999, Me Charles Turmel, arbitre;
Bourque c. Sous ministre de la Main-d’œuvre et de la Sécurité du revenu, [1985] 1 no 3 R.D.C.F.P. 311;
Ministère du Revenu c. Syndicat de la fonction publique du Québec (William Everitt), Recueil des sentences de la fonction publique no1598, 22 septembre 2004, Me Diane Sabourin, arbitre;
Gouvernement du Québec (Curateur public) c. Syndicat des professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec (Diane Gosselin), Recueil des sentences de la fonction publique no1459, 20 août 2001, Me Jean M. Gagné, arbitre;
McKinley c. BC Tel, [2001] 2 R.C.S. 161 .