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Boisjoli et Conceptions MG inc.

no. de référence : 2016 QCTAT 5017

Boisjoli et Conceptions MG inc.
2016 QCTAT 5017


TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL
(Division des relations du travail)


Région :
Yamaska

Dossier :
CM-2016-1530

Dossier employeur :
290111


Montréal,
le 25 août 2016
______________________________________________________________________

DEVANT LE JUGE ADMINISTRATIF :
François Caron
______________________________________________________________________



Ghislain Boisjoli

Partie demanderesse



c.



Conceptions M.G. inc.

Partie défenderesse



______________________________________________________________________

DÉCISION
______________________________________________________________________

[1] Le 14 mars 2016, Ghislain Boisjoli dépose une plainte en vertu de l’article 16 du Code du travail[1] (le Code). Il allègue avoir été congédié illégalement au mois de février 2016 par Conceptions M.G. inc. (l’employeur) en raison de l’exercice d’un droit qu’il associe à sa participation à une campagne de syndicalisation ou à des activités syndicales.

[2] Contrairement à monsieur Boisjoli, l’employeur n’est pas représenté par un avocat. Au début de l’audience, le Tribunal juge nécessaire de lui expliquer son rôle, la nature du recours dont il est saisi ainsi que la décision qu’il pourra rendre.

[3] Le représentant de l’employeur convient de procéder sans autre formalité. Il entend démontrer que monsieur Boisjoli a été congédié pour d’autres motifs, en faisant référence à des pauses non autorisées pour aller fumer, au refus de respecter un horaire de travail de cinq jours, à l’inexécution de ses tâches quotidiennes ainsi qu’à du vol de temps. En raison de la gravité des fautes commises, il soutient que le lien de confiance est rompu et le congédiement est justifié.

LES FAITS

[4] Fondé en 1989, l’employeur exerce ses activités dans le domaine de l’installation de systèmes pneumatiques de transport de documents par tube.

[5] L’employeur est une petite entreprise qui emploie une dizaine de salariés et elle est dirigée par son président Michel Gagnon.

[6] Le 9 décembre 2015, monsieur Gagnon embauche monsieur Boisjoli à titre d’installateur pour une durée indéterminée. Il s’agit d’un poste à temps plein. L’horaire prévu est de 6 h à 14 h 15, du lundi au vendredi. Il est payé au taux de 22,50 $ l’heure. Ce tarif horaire prend en compte les frais de déplacement et de stationnement de monsieur Boisjoli puisque celui-ci réside à Sorel-Tracy et qu’il sera affecté à Montréal, soit plus précisément au chantier du CHUM. Une fois que monsieur Boisjoli aura atteint un niveau d’autonomie suffisant, monsieur Gagnon s’engage à augmenter ce tarif horaire à 25,00 $ l’heure. Il affirme avoir informé monsieur Boisjoli que ce poste est assujetti à une période probatoire de trois mois, mais ce dernier prétend le contraire.

[7] Quelques jours après son embauche, monsieur Boisjoli est affecté de façon permanente au chantier du CHUM, soit dès qu’il obtient sa carte d’accès électronique et qu’il a suivi la formation requise.

[8] Pendant son quart de travail, monsieur Boisjoli déclare qu’il prend une pause le matin (entre 30 et 45 minutes) et une autre le midi (entre 45 et 60 minutes). Il n’en prend jamais l’après-midi, dit-il. Il reconnait qu’il fume, mais uniquement lorsqu’il est en pause.

[9] Vers le 14 janvier 2016, monsieur Boisjoli sollicite une rencontre avec monsieur Gagnon. Il éprouve des difficultés financières. Il n’arrive plus à payer les frais de son téléphone cellulaire et il estime que ses frais de déplacement et de stationnement réduisent de façon considérable sa paie. Il espère trouver un « arrangement » avec monsieur Gagnon.

[10] Monsieur Gagnon se montre compréhensif. Il accepte d’augmenter son tarif horaire à 24 $ l’heure et paie la facture reliée au frais de cellulaire de monsieur Boisjoli. En ce qui concerne cette facture, le premier prétend toutefois qu’il s’agit d’une avance alors que le second déclare que cela n’a pas été discuté. Monsieur Boisjoli explique qu’il avait besoin d’utiliser un téléphone cellulaire dans le cadre de son travail puisque l’employeur exigeait de recevoir de façon quotidienne un résumé des tâches qu’il avait accomplies. Monsieur Gagnon, n’ayant aucun téléphone cellulaire disponible au sein de son entreprise, a simplement préféré payer sa facture.

[11] Dans le but de réduire les frais de déplacement et de stationnement de monsieur Boisjoli, monsieur Gagnon a aussi accepté qu’il travaille sur un horaire de quatre jours à raison de 10 heures par jour, soit plus précisément de 6 h à 16 h 15. Les parties admettent que le changement d’horaire était à « l’essai ». En fait, monsieur Gagnon n’était pas convaincu qu’il pouvait concilier cela avec l’horaire de cinq jours de ses autres salariés, notamment parce qu’ils travaillent généralement en équipe de deux et que cela impliquait que monsieur Boisjoli travaille seul et sans supervision pendant deux heures (ses collègues terminaient leur quart de travail à 14 h 15).

LES ACTIVITÉS LIÉES À L’EXERCICE D’UN DROIT PRÉVU PAR LE CODE DU TRAVAIL

[12] Au début du mois de janvier 2016, Pierre Martel occupe un poste de représentant syndical auprès de la Fraternité inter-provinciale des ouvriers en électricité (la FIPOE) et s’occupe notamment de certains dossiers d’accréditation.

[13] Il est informé par un autre représentant syndical qui est plus particulièrement affecté au chantier du CHUM, qu’un groupe de salariés de l’employeur souhaitent obtenir des renseignements concernant la procédure d’accréditation puisqu’ils envisagent la possibilité de se syndiquer.

[14] Quelques jours plus tard, monsieur Martel affirme avoir communiqué avec l’un des salariés de ce groupe, qu’il identifie comme étant monsieur Boisjoli. Après lui avoir donné sommairement l’information qu’il recherchait, ils ont tous les deux convenus de se rencontrer dans un café pour poursuivre leurs discussions.

[15] Comme prévu, monsieur Martel rencontre monsieur Boisjoli le 25 janvier 2016. Monsieur Martel se rappelle aussi que monsieur Boisjoli n’est pas venu seul, mais accompagné d’un autre salarié de l’employeur. Monsieur Martel mentionne leur avoir remis un certain nombre de documents à la fin de cette rencontre, dont des cartes aux fins de signatures.

[16] Le lendemain, monsieur Martel dit avoir reçu un appel d’un salarié de l’employeur. Il ne se rappelle pas s’il s’agissait de monsieur Boisjoli ou du salarié qui l’accompagnait lors de la rencontre. Quoi qu’il en soit, l’appel visait à l’informer du résultat de la campagne de syndicalisation qu’il avait entreprise auprès des salariés de l’employeur.

[17] Le même jour, il se rappelle toutefois que monsieur Boisjoli lui a remis en fin de journée, en compagnie d’un autre salarié de l’employeur, tous les documents requis pour le dépôt d’une requête en accréditation, à savoir, les cartes d’adhésion et les paiements requis par les salariés.

[18] De fait, le 27 janvier 2016, la FIPOE dépose une requête en accréditation suivant l’article 25 du Code auprès du Tribunal afin de représenter tous les salariés de l’employeur. Un agent de relations du travail est aussitôt assigné au dossier.

[19] Le 28 janvier 2016, la FIPOE et l’employeur sont convoqués par le Tribunal pour la tenue d’une audience sur la requête en accréditation. Elle est fixée au 2 mars 2016.

[20] La semaine suivante, monsieur Martel est informé par monsieur Boisjoli qu’une liste de salariés de l’employeur a été affichée au chantier du CHUM et lui communique le nom des salariés qui figure sur cette liste.

[21] Cette liste fut à l’origine d’un désaccord entre la FIPOE et l’employeur. Dis simplement, retenons que certains salariés avaient été identifiés comme des cadres alors que monsieur Martel estimait que plusieurs d’entre eux ne l’étaient pas.

[22] Après discussion avec l’employeur, monsieur Martel déclare qu’une entente est intervenue avec lui pour définir l’unité de négociation afin qu’elle vise : « Tous les salariés au sens du Code du travail, à l’exception des employés de bureau, du dessinateur, de l’ingénieur et des stagiaires. » En conséquence, le Tribunal accueille la demande d’accréditation de la FIPOE[2] en date du 1er mars 2016 et annule l’audience.

[23] Au début du mois de février 2016, monsieur Martel affirme avoir eu plusieurs communications avec monsieur Boisjoli en prévision d’une rencontre avec les salariés de l’employeur. Lors de cette rencontre, les salariés ont procédé à la nomination du comité de direction du syndicat et monsieur Boisjoli fût élu pour occuper le poste de
vice-président.

[24] Monsieur Boisjoli corrobore pour l’essentiel le témoignage de monsieur Martel en précisant ce qui suit.

[25] Ayant déjà occupé une fonction syndicale dans un emploi précédent, il discute avec ses collègues de travail de la possibilité de se syndiquer. Il constate un intérêt. Il consulte un représentant syndical de la FTQ- Construction présent au chantier du CHUM et c’est celui-ci qui le met en communication avec monsieur Martel de la FIPOE.

LA RUPTURE DU LIEN D’EMPLOI ET L’AUTRE CAUSE JUSTE ET SUFFISANTE

[26] Johnson Hall occupe le poste de dessinateur et de coordonnateur chez l’employeur. Il est l’un des supérieurs immédiats de monsieur Boisjoli. Dans le cadre de ses fonctions, il peut lui arriver de lui assigner des tâches en coordination avec les exigences du chargé de projet, Mathieu Galarneau.

[27] Le 10 février 2016, en après-midi, monsieur Hall tente plusieurs fois de joindre monsieur Boisjoli sur son téléphone cellulaire, mais il n’a aucune réponse. Il reconnait toutefois qu’il y a quelques endroits sur le chantier du CHUM où il n’y a pas de communication réseau. Après plusieurs essais, il réussit finalement à lui parler à 15 h 47[3]. C’est alors qu’il apprend, non sans surprise, que monsieur Boisjoli se trouve présentement sur le pont Jacques-Cartier. Il faut comprendre qu’il devrait être en principe au chantier du CHUM puisque son quart de travail se termine à 16 h 15.

[28] Monsieur Hall ignore les raisons de son départ hâtif et reconnaît ne pas lui avoir demandé.

[29] Monsieur Gagnon est informé de la situation. N’ayant pas autorisé monsieur Boisjoli à quitter le chantier du CHUM plus tôt que prévu, il lui demande des explications lors d’un message texte du 10 février 2016 à 16 h 51 :

« Ghyslain à quelle heure tu as fini mercredi? Johnson te cherchait »

[30] À 17 h 07, monsieur Boisjoli lui répond ce qui suit:

« Jsuis parti vers 4h com jprend pas de pause l’après midi je quitte plus tôt pour ne pas pogner le traffic sur le pont… »

(reproduit tel quel)

[31] L’explication de monsieur Boisjoli ne convainc pas monsieur Gagnon, d’autant qu’il constate qu’il a déclaré sur sa feuille de temps avoir quitté le chantier du CHUM à 16 h 15. Étant sur le pont Jacques-Cartier à 15 h 47, il a forcément quitté le travail plus tôt.

[32] Lors de son témoignage, monsieur Boisjoli associe son départ hâtif du 10 février 2016 au fait qu’il devait se rendre au chevet de sa fille après avoir appris son hospitalisation. Il reconnait ne pas avoir demandé au préalable une autorisation à son employeur. Au sujet de sa feuille de temps, il admet avoir commis une erreur. Il prétend avoir inscrit « 16 h 15 » par habitude puisque cela correspond à la fin de son quart de travail usuel, en ajoutant que son employeur a retranché de sa paie, le trop-perçu.

[33] À la suite de cet évènement, monsieur Galarneau mentionne lors de son témoignage que monsieur Gagnon lui a demandé de faire les démarches appropriées auprès du Service de sécurité du CHUM afin d’obtenir « les logs du tourniquet ».

[34] De quoi s’agit-il? Il faut retenir que les personnes qui travaillent sur ce chantier possèdent une carte d’accès électronique qui leur permet de franchir le point de contrôle « le tourniquet ». Les entrées et les sorties sont contrôlées. « Les logs du tourniquet » permettent de connaître les allées et venues d’une personne sur le chantier du CHUM en fonction de l’utilisation de sa carte d’accès électronique qui lui est rattachée. Monsieur Gagnon veut faire des vérifications puisqu’il a des raisons de croire, à la suite de l’évènement du 10 février 2016 impliquant monsieur Boisjoli, que celui-ci lui « vole du temps » et qu’il prend des pauses non autorisées pour aller fumer.

[35] La preuve est faite pour ce qui est du 10 février 2016, puisque la feuille de temps de monsieur Boisjoli ne correspond pas à l’heure où il a réellement quitté le chantier du CHUM, sauf que monsieur Gagnon souhaite pousser plus loin son investigation. Ses démarches prennent toutefois un certain temps. Nous y reviendrons.

[36] Dans l’intervalle, monsieur Gagnon estime qu’il est justifié de demander à monsieur Boisjoli de reprendre l’horaire habituel de travail de cinq jours en vertu de son droit de gérance, étant entendu qu’il avait donné son autorisation pour un horaire sur quatre jours seulement à titre « d’essai » et pour une durée indéterminée.

[37] Le vendredi 12 février 2016, monsieur Gagnon écrit un message texte à monsieur Boisjoli pour l’informer que le lundi 15 février 2016, il devra travailler comme tous ses collègues de travail sur un horaire de travail réparti sur cinq jours, en lui précisant que son essai a maintenant pris fin. Monsieur Boisjoli n’est pas d’accord et lui répond le même jour qu’il souhaite maintenir son horaire réparti sur quatre jours, en dépit de ses instructions.

[38] Lors de son témoignage, monsieur Boisjoli justifie son comportement en invoquant que l’employeur ne pouvait pas modifier ses conditions de travail après le dépôt de la requête en accréditation.

[39] Dans la semaine du 15 février 2016, monsieur Gagnon transmet un message texte à monsieur Boisjoli pour l’inviter à fumer uniquement pendant les pauses qui sont autorisées (le matin et le midi). De plus, monsieur Gagnon lui précise que s’il compte prendre une pause l’après-midi pour fumer, il devra la considérer dans sa feuille de temps. En guise de réponse, monsieur Boisjoli lui répond : « J’en prend pas de pause
l’après-midi » (reproduit tel quel).

[40] Dans la même semaine, monsieur Gagnon affirme avoir pris la décision de congédier monsieur Boisjoli avant la fin de sa période probatoire. Avant d’en arriver là, il dit avoir consulté son chargé de projet, monsieur Galarneau, ce que ce dernier confirme.

[41] Plusieurs éléments ont été considérés, mais le plus important selon messieurs Gagnon et Galarneau, est l’évènement du 10 février 2016 puisqu’à partir de ce moment, ils affirment qu’ils ne faisaient plus confiance à monsieur Boisjoli.

[42] En dépit de cette rupture du lien de confiance, monsieur Gagnon n’annonce pas tout de suite à monsieur Boisjoli qu’il a pris la décision de le congédier. Il rappelle que l’employeur est une petite entreprise et qu’il avait des choses plus urgentes à gérer à ce moment en raison du départ précipité de son adjointe en congé de maladie.

[43] Le 22 février 2016, monsieur Boisjoli informe messieurs Gagnon et Garlarneau qu’il s’absente pour 3 semaines pour cause de congé de paternité ou parental et il demande à recevoir un relevé d’emploi à cet effet. Monsieur Galarneau tient à préciser qu’il ne s’agissait pas d’une « demande » pour prendre un congé, mais plutôt d’une « annonce » indiquant qu’il en prenait un. Quoi qu’il en soit, retenons que cette date correspond aussi à la dernière journée de travail de monsieur Boisjoli.

[44] Le 23 février 2016, l’employeur transmet une lettre de congédiement à monsieur Boisjoli par messager. L’extrait pertinent se lit comme suit :

Au cours de la semaine dernière, nous avons été informés que vous auriez volé du temps à l’entreprise le 10 février 2016. En effet, vous avez écrit sur votre carte de poinçon avoir quitté à 16h15, alors que vous n’étiez plus au travail à 15h47. Cet évènement constitue une faute grave qui a pour effet de rompre irrémédiablement le lien de confiance, d’autant plus que vous êtes toujours en période de probation.

S’ajoutent à ce manquement de nombreuses lacunes constatées dans l’exécution de votre travail, soit :

Vous prenez de nombreuses pauses non autorisées pour aller fumer;

Vous n’obéissez pas aux consignes quant aux heures de travail. En effet, vous avez été embauché selon un horaire de travail de cinq jours par semaine à raison de huit heures par jour, et non de quatre jours par semaine à raison de dix heures par jour. Bien que nous vous avons informé clairement que nous ne pouvions vous accommoder avec un horaire de quatre jours, vous avez refusé de respecté l’horaire de cinq jours, et ce, malgré l’augmentation de salariale octroyée à partir du mois de décembre 2015 pour compenser la distance et les frais de stationnement au CHUM;

Vous n’exécutez pas dans une journée les tâches qui vous sont demandées.

Or, considérant tout ce qui précède, le lien de confiance a été irrémédiablement brisé et justifie votre fin d’emploi au sein de l’entreprise. Bien que notre décision de mettre fin à votre emploi ait été prise dans la semaine du 15 février 2016, nous n’avons pas vu vous faire parvenir la présente avant ce jour en raison du départ précipité de notre adjointe pour maladie. […]

[45] N’ayant jamais reçu d’avis disciplinaire ni de reproches concernant son travail, monsieur Boisjoli croit qu’il a été congédié en raison de sa participation à la campagne de syndicalisation ou à ses activités syndicales. Les motifs invoqués par l’employeur ne sont que prétextes pour se débarrasser de lui.

[46] À la suite du congédiement de monsieur Boisjoli, l’employeur a reçu du Service de sécurité du CHUM les « logs du tourniquet » et leur examen confirme, selon monsieur Gagnon, que monsieur Boisjoli lui « volait du temps » et qu’il avait bien raison de ne plus avoir confiance en lui.

[47] Monsieur Gagnon dépose en preuve des extraits du fichier « Excel » concernant les « logs du tourniquet » relatif aux entrées et sorties de monsieur Boisjoli sur le chantier du CHUM pour les 1, 3, 4, 8, 9, 10, 11, 15 et 16 février 2016.

[48] Pour respecter son horaire de travail et les déclarations qu’il a faites sur ses feuilles de temps, monsieur Boisjoli doit forcément être au chantier du CHUM entre 6 h et 16 h 15 et prendre uniquement des pauses le matin et le midi, notamment pour aller fumer. Or, ce n’est pas ce que les « logs du tourniquet » révèlent :

- Le 1er février 2016, monsieur Boisjoli entre sur le chantier à 6 h 8 et il part en fin de journée à 14 h 31. Outre sa pause du matin et du midi, il en prend une autre l’après-midi entre 13 h 45 et 13 h 59.

- Le 3 février 2016, monsieur Boisjoli entre sur le chantier à 6 h 18 et il part en fin de journée à 15 h 43. Outre sa pause du matin et du midi, il en prend une autre l’après-midi entre 14 h 09 et 14 h 24.

- Le 4 février 2016, monsieur Boisjoli entre sur le chantier à 6 h 10 et il part en fin de journée à 14 h 54. Outre sa pause du matin et du midi, il en prend une autre l’après-midi entre 13 h 57 et 14 h 4.

- Le 8 février 2016, monsieur Boisjoli entre sur le chantier à 6 h 1 et il part en fin de journée à 15 h 6. Outre sa pause du matin et du midi, il en prend une autre l’après-midi entre 13 h 30 et 13 h 40.

- Le 9 février 2016, monsieur Boisjoli entre sur le chantier à 6 h 26 et il part en fin de journée à 15 h 38. Outre sa pause du matin et du midi, il en prend une autre l’après-midi entre 13 h 17 et 13 h 29.

- Le 10 février 2016, monsieur Boisjoli entre sur le chantier à 6 h 41 et il part en fin de journée à 15 h 19.

- Le 11 février 2016, monsieur Boisjoli entre sur le chantier à 5 h 58 et il part en fin de journée à 15 h 24. Outre sa pause du matin et du midi, il en prend une autre l’après-midi entre 13 h 24 et 13 h 49.

- Le 15 février 2016, monsieur Boisjoli entre sur le chantier à 5 h 58 et il part en fin de journée à 15 h 30.

- Le 16 février 2016, monsieur Boisjoli entre sur le chantier à 7 h 51 et il part en fin de journée à 16 h 34. Outre sa pause du matin et du midi, il en prend une autre l’après-midi entre 13 h 1 et 13 h 45.

[49] Monsieur Boisjoli donne une seule explication. Bien qu’en principe, il appartient à chaque salarié de compléter sa feuille de temps et de la poinçonner sur le « punch », ce n’est pas ce qui se passait le matin. Il y avait souvent des retards et monsieur Benjamin Rouillé (qu’il associe à un représentant de l’employeur) s’assurait de poinçonner sur le « punch » toutes les feuilles de temps au bon moment, en dépit de l’absence de certains salariés. Il reconnait ne pas avoir dénoncé cette situation et il ajoute qu’il n’avait pas à le faire.

LES PRÉTENTIONS DE GHISLAIN BOISJOLI

[50] Monsieur Boisjoli prétend satisfaire aux conditions donnant ouverture au mécanisme de preuve par présomption prévu à l’article 17 du Code et que, en conséquence, le Tribunal doit présumer que son congédiement est illégal.

[51] Il est, en outre, d’opinion que l’employeur n’a pas réussi à repousser la présomption. Les causes de reproches ne sont pas sérieuses; elles ne sont que prétexte pour camoufler la véritable cause de congédiement, à savoir sa participation à une campagne de syndicalisation ou à des activités syndicales.

[52] Au soutien de ces prétentions, il invite le Tribunal à considérer ce qui suit :

- L’employeur lui a demandé de modifier son horaire de travail après le dépôt de la requête en accréditation et il n’avait pas le droit de le faire;

- L’employeur prétend que son embauche était assujettie à une période d’essai de trois mois alors que monsieur Boisjoli déclare n’avoir jamais été informé de cette condition d’embauche;

- Si l’employeur n’était pas satisfait des services de monsieur Boisjoli, il ne lui aurait pas accordé une augmentation de salaire, il ne lui aurait pas payé une facture de téléphone cellulaire et il ne lui aurait pas autorisé à travailler sur un horaire de quatre jours au lieu d’un horaire de cinq jours;

- S’il y a eu un bris irrémédiable du lien de confiance de l’employeur envers monsieur Boisjoli, comment se fait-il qu’il ait pris la décision de le congédier le 15 février 2016, mais qu’il lui permette de travailler jusqu’au 22 février 2016 avant de le congédier le lendemain. Les explications de l’employeur voulant qu’il ait eu un retard causé par le départ précipité de son adjointe ou d’une secrétaire ne tiennent pas la route. Monsieur Gagnon pouvait lui-même écrire une lettre de congédiement, si cela constituait un obstacle comme, il le prétend;

- En ce qui concerne l’incident du 10 février 2016, monsieur Boisjoli reconnait qu’il a fait une erreur en remplissant sa feuille de temps et qu’il aurait dû informer son employeur avant de quitter le chantier du CHUM avant la fin de son quart de travail, sauf qu’il ne s’agit pas normalement d’une faute qui justifie un congédiement. Il y a des facteurs atténuants. D’abord, il dit être parti précipitamment pour se rendre au chevet de sa fille à l’hôpital. Ensuite, il ne s’est pas caché. Il a répondu au téléphone et il a candidement répondu à monsieur Hall qu’il se trouvait présentement sur le pont Jacques-Cartier;

- Le Tribunal ne devrait pas retenir les documents qui ont été mis en preuve par l’employeur visant à démontrer que monsieur Boisjoli a pris plusieurs pauses non autorisées pour aller fumer et commis plusieurs vols de temps. Outre le fait que la fiabilité de ces documents n’a pas été établie, il insiste sur le fait que l’employeur les a obtenus après le congédiement de sorte qu’il n’a pu les considérer lorsqu’il a pris la décision de le congédier.

[53] En somme, monsieur Boisjoli plaide que la cause véritable de son congédiement résulte de sa participation à une campagne de syndicalisation ou à des activités syndicales et que les reproches de l’employeur ne sont que des prétextes.

LES MOTIFS

LE DROIT

[54] Un employeur ne peut pas congédier un salarié en raison de l’exercice d’un droit prévu au Code, c’est-à-dire en raison de sa participation à une activité syndicale légitime, en vertu des articles 3 et 15 :

3. Tout salarié a droit d’appartenir à une association de salariés de son choix et de participer à la formation de cette association, à ses activités et à son administration.

15. Lorsqu’un employeur ou une personne agissant pour un employeur ou une association d’employeurs congédie, suspend ou déplace un salarié, exerce à son endroit des mesures discriminatoires ou de représailles, ou lui impose toute autre sanction à cause de l’exercice par ce salarié d’un droit qui lui résulte du présent code, le Tribunal peut:

a) ordonner à l’employeur ou à une personne agissant pour un employeur ou une association d’employeurs de réintégrer ce salarié dans son emploi, avec tous ses droits et privilèges, dans les huit jours de la signification de la décision et de lui verser, à titre d’indemnité, l’équivalent du salaire et des autres avantages dont l’a privé le congédiement, la suspension ou le déplacement.

Cette indemnité est due pour toute la période comprise entre le moment du congédiement, de la suspension ou du déplacement et celui de l’exécution de l’ordonnance ou du défaut du salarié de reprendre son emploi après avoir été dûment rappelé par l’employeur.

Si le salarié a travaillé ailleurs au cours de la période précitée, le salaire qu’il a ainsi gagné doit être déduit de cette indemnité;

b) ordonner à l’employeur ou à une personne agissant pour un employeur ou une association d’employeurs d’annuler une sanction ou de cesser d’exercer des mesures discriminatoires ou de représailles à l’endroit de ce salarié et de lui verser à titre d’indemnité l’équivalent du salaire et des autres avantages dont l’ont privé la sanction, les mesures discriminatoires ou de représailles.

LE RECOURS

[55] Lorsqu’un salarié s’estime victime de cette pratique interdite, il peut déposer une plainte au Tribunal à l’encontre de son employeur « dans les 30 jours de la sanction ou de la mesure dont il se plaint », en vertu de l’article 16 du Code :

16. Le salarié qui croit avoir été l’objet d’une sanction ou d’une mesure visée à l’article 15 doit, s’il désire se prévaloir des dispositions de cet article, déposer sa plainte au Tribunal dans les 30 jours de la sanction ou mesure dont il se plaint.

LA PRÉSOMPTION

[56] Dans le cadre de ce recours, le salarié peut, si certaines conditions sont satisfaites, bénéficier du mécanisme de preuve par présomption prévu à l’article 17 du Code :

17. S’il est établi à la satisfaction du Tribunal que le salarié exerce un droit qui lui résulte du présent code, il y a présomption simple en sa faveur que la sanction lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui à cause de l’exercice de ce droit et il incombe à l’employeur de prouver qu’il a pris cette sanction ou mesure à l’égard du salarié pour une autre cause juste et suffisante.

[57] Une fois la présomption acquise, elle dispense le salarié d’établir de façon prépondérante qu’il a été congédié en raison de l’exercice d’un droit lui résultant du Code, c’est-à-dire, à la suite d’une participation légitime à une activité syndicale.

[58] Il est possible pour l’employeur de repousser cette présomption, mais, pour y parvenir, il doit démontrer une autre cause juste et suffisante, laquelle doit être sérieuse par opposition à un prétexte, est être la cause véritable du congédiement, conformément aux enseignements de la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Lafrance c. Commercial Photo Service Inc.[4].

[59] En l’espèce, monsieur Boisjoli a droit au bénéfice de la présomption. Ce faisant, le Tribunal doit présumer dans le cadre de son analyse qu’il a été congédié par l’employeur en raison de l’exercice d’un droit résultant du Code.

[60] En effet, les conditions prévues à l’article 17 du Code ont toutes été démontrées, à savoir son statut de salarié, le dépôt de sa plainte dans le délai requis par la Loi, la mesure ou la sanction dont il a été victime (son congédiement), l’exercice d’un droit résultant du Code ainsi que la concomitance entre l’exercice de ce droit et son congédiement.

[61] Sur ce dernier point, qu’il suffise de mentionner que monsieur Boisjoli a fait l’objet d’un congédiement, le 23 février 2016, alors qu’une preuve non contredite démontre sa participation à une campagne de syndicalisation à compter du mois de janvier 2016, laquelle constitue une activité syndicale légitime.

[62] Sur cette question, le Tribunal fait sien l’extrait suivant tiré de l’ouvrage de Robert P. GAGNON, Le droit du travail du Québec[5].

416 – Activité syndicale légitime […]

La notion d’activité syndicale légitime est par ailleurs très large. Elle couvre non seulement l’adhésion à un syndicat et la sollicitation auprès d’autres salariés en vue de les recruter, mais aussi toutes les formes de participation du salarié à la formation, à l’administration et aux activités de ce syndicat. Compte tenu de l’article 3 du Code en particulier, de simples démarches préliminaires en vue de devenir membre d’une association de salariés ou d’en former une suffisent pour que le salarié jouisse de la protection de la Loi. Le statut de dirigeant ou de représentant syndical peut, selon les circonstances, constituer par
lui-même l’exercice de l’activité syndicale nécessaire à l’établissement de la présomption.

(références omises)

L’AUTRE CAUSE JUSTE ET SUFFISANTE

[63] Monsieur Boisjoli a-t-il été congédié pour une autre cause juste et suffisante?

[64] Le cadre d’analyse pour répondre à cette interrogation a été résumé à maintes reprises en jurisprudence, notamment dans la décision Boisvert c. Centre hospitalier de l’Université de Montréal [6]:

[25] Il importe de souligner que lors d’un recours pour pratique interdite, il n’appartient pas à la Commission de se substituer à l’employeur et de décider de la justesse de la mesure disciplinaire en lieu et place de celui-ci, tel un arbitre de grief. Il ne s’agit pas également d’une analyse de l’opportunité de la décision de l’employeur, mais d’apprécier si le motif invoqué par l’employeur est le réel motif, s’il est sérieux ou s’il camoufle un prétexte pour maquiller une décision visant à contrer l’exercice d’un droit qui résulte du Code du travail.

[65] Ainsi, il ne s’agit pas pour le Tribunal de discuter de la « justesse de la mesure disciplinaire », ni d’analyser « l’opportunité de la décision de l’employeur », mais d’apprécier ses motifs pour valider qu’ils sont réels et ne constitue pas des prétextes, et qu’ils sont en définitive, la véritable raison de la mesure disciplinaire. Chaque cas est un cas d’espèce, sauf qu’en principe, plus les motifs au soutien de la mesure disciplinaire sont sérieux, moins grand est le risque qu’ils servent à « maquiller une décision visant à contrer l’exercice d’un droit ».

[66] Le congédiement de monsieur Boisjoli est de nature disciplinaire et les motifs à son soutien reposent essentiellement sur un vol de temps, un manquement à l’obligation de loyauté qui a généralement pour effet de rompre le lien de confiance.

[67] La jurisprudence associe, en principe, ce type de manquement à une faute grave ou un motif sérieux, tel qu’il appert, notamment d’une décision rendue récemment par le Tribunal dans Pigeon c. Compagnie Ecolab[7] :

[84] La jurisprudence considère que […] Le congédiement est généralement une sanction appropriée pour vol de temps, surtout lorsque l’employé travaille sans supervision directe, parce que ce comportement contrevient à l’obligation de loyauté du salarié et a pour effet de rompre le lien de confiance. (Gagnon c. Deloitte consulting, 2007 QCCRT 139 (CanLII), 2007 QCCRT 0139; Syndicat national de l’automobile, de l’aérospatiale, du transport et des autres travailleurs et travailleuses du Canada (TCA-Canada) c. EMS Technologies Canada ltée, [2003] AZ-50222440 (T.A.); Syndicat des travailleuses et travailleurs du CSSS du nord de Lanaudière (CSN) c. Centre de santé et de services sociaux du nord de Lanaudière (CSSSNL), 2015 CanLII 21182 (QC SAT); Le Syndicat des employées du Centre hospitalier de l’Université de Montréal (SECHUM)-CSN c. Centre hospitalier de l’Université de Montréal, 2014 QCTA 872; Ville de Québec et Syndicat des employés manuels de la Ville de Québec, 2013 CanLII 61519 (QC SAT).)

[85] Dans l’affaire Truchon [2005 QCCRT 0651], il est écrit que la déloyauté s’intègre très mal au concept de la discipline progressive :

[27] […] Toutefois, si les attitudes et les comportements en général s’intègrent bien à la discipline progressive, il n’en est pas de même pour la déloyauté. Comme cette obligation est imposée à tout salarié, peu importe son rang hiérarchique, comment peut-on l’intégrer à ce principe puisqu’elle a pour effet de rompre le lien de confiance qui existe entre l’employeur et le salarié? La déloyauté s’intègre très mal au concept de la discipline progressive. De l’avis de la Commission, il aurait fallu que la preuve révèle le caractère anodin de cet acte de déloyauté et qu’il apparaisse de façon manifeste qu’il n’y a pas eu de rupture du lien de confiance. Ce n’est manifestement pas le cas dans la présente affaire. La plainte est rejetée.

(références ajoutées)

[68] Dans la présente affaire, l’évènement du 10 février 2016 ne s’explique pas autrement que par un vol de temps. Les justifications de monsieur Boisjoli sont contradictoires et le Tribunal ne lui accorde conséquemment aucune crédibilité. Le jour de l’évènement, il justifie son départ hâtif du chantier du CHUM auprès de son employeur en lui écrivant le message texte suivant : « Jsuis parti vers 4h com jprend pas de pause l’après midi je quitte plus tôt pour ne pas pogner le traffic sur le pont… » (reproduit tel quel) alors que pendant son témoignage, il prétend plutôt qu’il est parti hâtivement du chantier afin de se rendre au chevet de sa fille après avoir appris son hospitalisation. S’il avait réellement une excuse de cet ordre, il est difficile de concevoir qu’il n’ait pas pris la peine d’en glisser un mot à messieurs Gagnon ou Hall en temps opportun.

[69] Peut-on parler d’un manque de déloyauté anodin? Non. Pas pour un salarié qui compte moins de trois mois de service continu et qui est encore en période probatoire, selon la version de l’employeur que le Tribunal retient.

[70] Le Tribunal devrait-il considérer dans son appréciation de l’autre cause juste et suffisante, la preuve concernant des faits survenus antérieurement au congédiement (les entrées et les sorties de monsieur Boisjoli sur le chantier du CHUM pour les 1, 3, 4, 8, 9, 10, 11, 15 et 16 février 2016), mais connus postérieurement par l’employeur?

[71] Dans l’arrêt Autobus La Québécoise inc. c. Syndicat national de l’automobile, de l’aérospaciale, du transport et des autres travailleuses et travailleurs du Canada (TCA Québec)[8], la Cour d’appel, sous la plume de l’honorable juge Louis Rochette, écrit :

[26] Dans un arrêt récent, notre Cour rappelle qu'un employeur peut opposer à un ex-employé qui conteste son congédiement des manquements à ses devoirs qui existaient au moment du congédiement mais dont il ignorait alors l'existence. Il est opportun d'en reproduire de larges extraits :
[15] De tout ceci, il faut retenir que l'appelant a commis une faute grave le 24 novembre 2006 lorsqu'il a fait une joy ride avec l'automobile d'un client de l'intimée après avoir consommé de l'alcool. Il faut aussi retenir que l'intimée était disposée à passer l'éponge sur cette faute grave à la condition que l'appelant se soumette à une cure de désintoxication pour résoudre son problème de consommation d'alcool. Il faut enfin retenir que l'appelant a trompé l'intimée et obtenu sa clémence sous de fausses représentations puisque l'allégation de problème de consommation d'alcool était mensongère.
[16] La faute grave commise par l'appelant se double donc d'une seconde faute, tout aussi grave, une supercherie destinée à obtenir la clémence de l'intimée.
[…]
[22] Lors du congédiement, l'intimée ignorait que l'appelant l'avait trompée quant à l'existence d'une problématique reliée à la consommation d'alcool. L'appelant a en effet avoué ce fait lors de son témoignage devant la Commission. La supercherie de l'appelant est un élément qui existait avant le congédiement et dont la Commission devait tenir compte dans son évaluation des circonstances du congédiement :
Ainsi, tel que le prévoit l'article 127 de la Loi sur les normes du travail qui renvoie entre autres à l'article 100.12 du Code du travail du Québec, le juge administratif [anciennement le commissaire] peut considérer toutes les circonstances du congédiement, incluant les faits qui se sont produits avant le congédiement, même s'ils ont été découverts postérieurement par l'employeur.
[…]
1) Peu importe le contenu de la lettre de congédiement, les faits survenus antérieurement et qui ont été connus postérieurement à cette décision sont admissibles en preuve, mais encore faut-il qu'ils soient pertinents à la décision, i.e. qu'ils soient intimement liés à la prise de décision de l'employeur et à la faute commise par l'employé;
[…]
[23] Dans l'affaire Conseil de l'Éducation c. F.E.E.E.S.O. précitée, l'employeur a congédié un enseignant parce que sa conduite démontrait qu'il n'était plus en mesure d'accomplir ses fonctions. L'employé avait, en effet, transmis à son employeur deux lettres virulentes parce qu'il n'avait pas obtenu un poste qu'il convoitait. Un grief a été déposé pour contester le congédiement et, avant l'audition de celui-ci, l'enseignant a récidivé et transmis une troisième lettre qui était moins injurieuse et menaçante que les précédentes, mais qui témoignait d'une amertume dévorante. La Cour suprême déclare que les arbitres ont commis une erreur grave en ne tenant pas compte de la troisième lettre :
74. Il est vrai que la troisième lettre est, dans une certaine mesure, la « preuve d’événements subséquents », puisqu’elle a été rédigée après le congédiement de M. Bhadauria. Cependant, il a été jugé qu’une telle preuve peut à juste titre être prise en considération « si elle aide à clarifier si le congédiement en question était raisonnable et approprié au moment où il a été ordonné » : Cie minière Québec Cartier c. Québec (Arbitre des griefs), 1995 CanLII 113 (CSC), [1995] 2 R.C.S. 1095 , à la p. 1101. En l’espèce, non seulement aurait-il été raisonnable que les arbitres prennent la troisième lettre en considération, mais ils ont commis une erreur grave en ne le faisant pas.
[24] Dans Pro-quai inc. c Tanguay, la Cour affirme le même principe :
[48] Les intimés font pourtant valoir qu'on ne saurait tenir compte de cet événement car il n'a pas motivé le congédiement, n'étant pas connu de l'employeur lorsque celui-ci, le 14 décembre 2001, a procédé à la résiliation du contrat. Je ne suis pas d'accord avec ce point de vue.
[49] Récemment, la Cour suprême du Canada, dans Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d'Assurance sur la Vie, rappelle ce qui suit au paragraphe 67 :
[67] L'employeur a toutefois le fardeau de démontrer le caractère juste et raisonnable d'une décision qui touche de manière fondamentale à l'exécution des prestations prévues au contrat de travail. Aussi, afin d'évaluer le caractère raisonnable d'une suspension dans un cas donné, il faut se placer au moment où la décision a été prise, même si le salarié a été ultérieurement acquitté. (Voir C.U.M. et Fraternité des policiers de la C.U.M., D.T.E. 86T-312 (T.A.).) Toutefois, les faits postérieurs à une décision de l'employeur sont recevables en preuve s'ils sont pertinents et s'ils permettent de déterminer si la décision de l'employeur était fondée au moment où il l'a prise. (Voir Cie minière Québec Cartier c. Québec (arbitre des griefs) 1995 CanLII 113 (CSC), [1995] 2 R.C.S. 1095.)
[…]
[50] Or, en l'espèce, nous n'avons pas affaire à un fait postérieur au congédiement, mais bien à un fait antérieur, que l'employeur ignorait au moment du congédiement, qu'il a découvert par la suite et qui est hautement pertinent en ce qu'il illustre la légèreté avec laquelle Tanguay traite l'argent de son employeur, lorsqu'il y trouve son compte. A fortiori, un tel fait est recevable, dans les circonstances, tant pour évaluer le congédiement de Tanguay que sa crédibilité.
[…]
(soulignement ajouté, références omises)
[27] J'estime que ces règles prévalent, qu'un congédiement soit examiné en vertu de l'article 127 de la Loi sur les normes du travail ou de l'article 100.12 du Code du travail.
[72] Dans l’état actuel du droit, le Tribunal estime qu’il « peut considérer toutes les circonstances du congédiement, incluant les faits qui se sont produits avant le congédiement, même s'ils ont été découverts postérieurement par l'employeur ». Il faut toutefois que ces circonstances soient pertinentes, c’est-à-dire « qu'elles soient intimement liées à la prise de décision de l'employeur et à la faute commise par l'employé ».

[73] En l’espèce, le congédiement de monsieur Boisjoli est de nature disciplinaire et les motifs à son soutien reposaient essentiellement sur un vol de temps, un manquement à l’obligation de loyauté qui rompt généralement le lien de confiance.

[74] Il est donc pertinent pour le Tribunal de considérer dans son appréciation de l’autre cause juste et suffisante, la preuve concernant des faits survenus antérieurement au congédiement (les entrées et les sorties de monsieur Boisjoli sur le chantier du CHUM pour les 1, 3, 4, 8, 9, 10, 11, 15 et 16 février 2016), mais connus postérieurement par l’employeur, puisqu’ils sont « intimement liés à la prise de décision de l'employeur et à la faute commise par l'employé ».

[75] Après avoir considéré cette preuve, le Tribunal conclut que les motifs au soutien du congédiement disciplinaire de monsieur Boisjoli sont réels, et non des prétextes, et qu’ils sont la véritable raison de son congédiement. Le congédiement n’est d’aucune façon relié à sa participation à des activités syndicales légitimes.



PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL :

REJETTE la plainte.






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François Caron